企业管理人员成就动机与人格特征关系研究

使用测试方式对企业管理人员的人格特征和动机水平之间的关系进行研究。结果发现 ,企业管理人员的总体动机水平普遍较高 ;大五人格方面 ,宜人性、智力开放性较低 ,而情绪性、公正性则较高 ;动机中的认知驱动力与人格的宜人性因素呈极其显著的负相关 ,与外倾性因素呈显著的正相关 ,与情绪性、公正性因素呈显著的正相关 ;自我提高驱动力与人格的情绪性因素呈显著的负相关     

心理教育与思想教育相结合的实践与认识

心理教育是新形势下德育工作的新课题 ,而心理教育又具有相对不同的内容、方法等 ,探索二者的联系 ,加强德育工作自身的心理教育 ,并从内容、方法和体系上构筑结合点 ,有助于拓展当前高校思想教育工作新视野     

技术市场发展与高技术企业创新差距关系研究

由于资源禀赋不同,社会发展会带来创新差距,技术市场作为创新成果交易的场所,对创新差距有着重要影响。从创新差距的视角来研究技术市场,在分析技术市场对创新差距的作用机制基础上,整理2001—2017年《中国高技术产业统计年鉴》等的数据,采用HHI指数测度创新差距,在此基础上,进一步采用面板数据模型、面板门槛模型研究技术市场与创新差距之间的线性与非线性关系,采用面板向量自回归模型研究技术市场与创新差距的互动关系。研究结果表明：技术市场的发展有利于缩小创新差距,但随着技术市场发展较成熟,交易增多,规模逐渐扩大,企业都在积极进行创新,反而不容易缩小创新差距;技术市场成立以来,技术市场对企业的作用经历了从单纯的技术交易到技术交流,再到提供知识多元化,其对创新差距具有长期作用,且创新差距缩小的速度随着时间的延长不断加快;技术市场交易规模中等时,最有利于缩小创新差距,政府可制定相关的政策法规对技术市场进行有效管理,使技术市场的交易规模处于适当的中等程度,使其既能有助于缩小创新差距,又促进技术市场良好发展;从脉冲响应函数可见,创新差距的冲击对技术市场发展几乎没有影响,而技术市场的冲击会拉大创新差距,说明...     

企业多重雇佣关系模式对职业胜任力的影响研究

基于社会交换理论和诱因-贡献模型,通过72名部门主管与241名员工配对数据,研究企业不同雇佣关系模式对员工职业胜任力的影响。结果表明：相对于投入不足型,过度投入型和相互投入型雇佣关系模式对内部人身份认知和职业胜任力有显著的正向影响,而准交易契约型雇佣关系模式对内部人身份认知和职业胜任力有显著的负向影响。内部人身份认知在雇佣关系模式和职业胜任力之间起中介作用,组织氛围正向调节了内部人身份认知对职业胜任力的影响。     

共同富裕视域下的就业量质协调发展：生成逻辑与保障体系

就业在财富生产和初次分配中具有重要的基础性作用,是实现全体人民共同富裕的重要条件。就业量质协调发展的核心是通过就业在结构、安全和可持续性等维度的共生演进,实现就业数量规模和就业质量层次的协同提升。在迈向共同富裕的进程中,就业总量压力与结构性矛盾并存的问题贯穿全局,推动就业量质协调发展是破解矛盾的根本路径。因此,必须紧扣全体人民共同富裕的现代化对就业的新要求,全链条整合就业供给与就业需求,加快建设全国统一就业大市场,建构以“均衡的就业结构、稳健的就业安全、可持续的就业发展”为主要内容的就业量质协调发展的保障体系,推进国家就业治理体系和治理能力现代化。     

职业价值观的隐性激励研究

职业价值观对管理激励具有重要的实践意义,在当前社会结构急剧变动的背景下备受关注。本文通过相关研究与路径分析,深入解剖职业价值观对工作绩效的真实激励关系,发现职业价值观通过中间变量对工作绩效产生显著增益,具有隐性激励作用,直接影响工作绩效的职业价值观路径主要有三条:人际环境、能力发挥和薪酬福利。这为组织激励提供了有益启示:澄清职业价值观,从根源上提升工作绩效。     

基于EAP的企业社工实践与绩效关系的实证研究

基于EAP(员工帮助计划)的企业社工激励是时代的需要,结合文献分析和逻辑推理,提出了基于EAP的企业社工实践与绩效关系的四项假设,采用相关研究与回归分析对假设命题进行了实证检验,发现基于EAP的企业社工实践的四个维度对工作绩效中的任务绩效、关系绩效、学习与创新绩效都有正面的影响,其中,心理资本的综合影响尤其突出,其余依次是职业价值观、职业生涯规划和人文关怀环境.这为基于EAP的企业社工实践的深入研究提供了重要的启示和基础.     

企业社会工作的有效路径:本土化员工帮助计划

随着我国社会转型向纵深发展,企业劳动关系等矛盾日益突出。而作为促进员工与企业和谐发展的企业社会工作,其重要性愈加凸显,亟待专业介入。目前企业社会工作实践面临着一系列现实的发展困境,而本土化员工帮助计划与企业社会工作机理契合,有助于突破企业社会工作的实践瓶颈,建立企业社会工作的长效实践机制,构建基于我国文化语境的企业社工实务体系。基于企业社会工作的员工帮助计划的路径策略沿着以素质提升为中心的员工管理轨道,注重结合鉴别性胜任因素进行工作分析,开发心理资本,澄清职业价值观,建构人文关怀环境,形成有机动态的良性循环激励系统。