人才激励因素的实证研究与启示

1调查样本概况我们在四川大学工商管理学院的省工商班进行了问卷调查,共回收有效问卷670份。从样本概况来看调查对象均为各单位的骨干,包括党政人才、经营管理人才、专业技术人才和小部分其他人才,调查样本对一个单位组织的各类人才具有很强的代表性。(1)单位性质。样本中有253     

服务型领导的研究视角及未来展望

随着知识经济和信息社会的兴起,服务型领导已成为近年来领导学和管理学关注的热点问题之一。通过分析服务型领导的提出过程,追溯蕴含服务型领导思想的几种文化思想,指出国内外学者对服务型领导的研究主要遵循了领导特质视角、领导-成员视角和领导-组织视角三个角度,并指出现有研究的不足。在此基础上提出了包含服务型领导的影响因素和作用效果的综合研究模型,展望了服务型领导的未来研究方向,以期对服务型领导的后续研究提供相应的基础和启示。     

农民工工作幸福感的影响因素及提升策略--基于扎根理论的探索性研究

为了探究农民工工作幸福感的影响因素及提升策略,在对38位农民工进行深度访谈的基础上,采用扎根理论进行探索性研究,通过开放式编码、主轴编码和选择性编码发现,生存需要、人际氛围和成长发展是影响农民工工作幸福感的3个主范畴,其中生存需要包括工作时间、物理环境、员工薪酬和食宿条件4个子范畴,人际氛围包括老板关心、同事关系、客户认可和业余活动4个子范畴,成长发展包括工作内容、发展前景、上升空间和学习机会4个子范畴。     

缓解失业压力的新思路——工作分享

20世纪60年代美国著名经济学家阿瑟·奥肯在分析把“失业务率从7%降到4%会使全国经济受益”的问题时,提出了著名的“奥肯定律”,即:失业率与国民生产总值增长率二者呈反方向变化的关系,高经济增长期率使失业率降低,低经济增长率则会提高失业率。“奥肯定律”用下面的公式表明当     

员工—组织匹配中的新员工社会化

员工和组织的匹配要求员工的个人特性要与企业文化相一致 ,但在新员工刚进入组织时 ,新员工的个人特性不可能完全一致于企业文化 ,因此必须通过新员工社会化过程来达到这一目标。由于企业文化存在不同类型 ,新员工在社会化过程中也有不同的社会化策略 ,所以只有不同企业文化与新员工的不同社会化策略之间相一致才能真正实现人员与组织的匹配     

企业国有资本内涵的演化与价值的决定

作为一种制度安排的企业国有资本,历经从企业资金到物质资本、从物质资本到技术资本、从技术资本到人力资本的探索三个演化阶段,其内涵和外延不断丰富和发展,但存在概念的非统一性、资本价值决定的缺失、资本剩余索取权归属三种理论困惑。破解理论困惑须从统一企业国有资本的内涵、回归企业国有资本的社会属性与自然属性入手,以丰富企业国有资本的理论体系,实现企业国有资本的保值增值。     

工作要求对新生代员工工作态度影响的实证研究--以父辈支持为调节变量

以485名新生代员工为样本,分析了工作要求对新生代员工工作态度（包括工作满意度和离职倾向）的影响以及父辈支持的调节作用。结果发现：对新生代员工而言,每周工作小时数与工作满意度呈显著负相关,与离职倾向呈显著正相关;工作要求对工作满意度有负向影响,对离职倾向有正向影响;工作要求通过工作满意度的中介效应影响离职倾向;父辈支持在工作要求与新生代员工工作满意度以及工作要求与离职倾向之间并没有起到显著的调节作用。     

服务业员工情绪失范行为的产生机制及影响因素分析

服务业员工的情绪失范行为会降低顾客满意度,进而影响服务质量和组织绩效,甚至危害到组织的形象和声誉。然而,目前情绪劳动领域的研究主要关注员工的情绪调节行为,忽视了对情绪失范行为的研究。因此,探讨情绪失范行为的产生机制和影响因素,并提出相应的干预措施来防止情绪失范行为产生,具有非常重要的理论价值和现实意义。     

薪酬分配公平标准结构及其对员工分配公平感的影响

分配公平标准作为指导薪酬分配的重要原则,会显著影响员工的分配公平感.通过文献回顾、专家法、问卷调查法、探索性因子分析和验证性因子分析等方法,确立了薪酬分配公平标准的6种结构:工作要求律、个体贡献律、岗位条件律、团体绩效律、市场水平律和个人特征律.实证分析结果显示:这6类分配公平标准的认知差异均与员工分配公平感显著负相关.在6类分配公平标准的认知差异对员工分配公平感的竞争性影响中,"个体贡献律"认知差异对员工分配公平感的影响系数最大.     

论工作分享制与中国青年失业问题的治理

分析现阶段中国青年失业的特点,提出全社会实施工作分享制,通过工作分享可以帮助青年人克服职业发展过程中经常会遇到的问题,缓解青年失业问题。