可雇佣性内涵及其动态研究模型解析

文章从萨帕的终身职业发展理论的视角对可雇佣性的内涵和动态研究模型进行了探究.首先对职业发展理论和可雇佣性内涵的相关研究进行了综述,然后基于职业发展的不同时期对就业能力、胜任能力、职业能力与可雇佣性的关系进行了辨析,从而对可雇佣性的内涵重新进行了界定,接着构建了可雇佣性动态发展的研究模型,最后从职业探索期、职业构建期和职业维持期三个不同时期对可雇佣水平与雇佣时间的关系进行了理论假设构建了可雇佣性曲线图.     

出租车司机风险驾驶行为影响机制分析

作为居民乘坐服务的提供者,出租车司机的安全驾驶是保障乘车安全的关键因素。以北京市177名出租车司机为研究对象,运用回归分析和中介检验探究风险驾驶行为的影响机制。分析认为,安全氛围、工作满意度对风险驾驶行为有负向预测作用,职业倦怠对风险驾驶行为有正向预测作用;工作满意度在安全氛围与风险驾驶行为之间起到部分中介作用,在职业倦怠与风险驾驶行为之间起到完全中介作用。     

电信企业管理人员绩效考核体系研究

加强和完善电信企业管理人员的绩效考核,对于正确评价电信企业管理人员实际绩效、激励其提高工作效能、提升电信企业管理人员的素质具有重要意义.结合3G业务对电信企业管理人员提出的素质要求,构建了电信企业管理人员的胜任素质模型,并依据该模型建立了电信企业管理人员绩效考核指标体系.     

不合规任务对新员工组织公民行为的影响

本研究基于双过程模型和资源保存理论,构建不合规任务与新员工组织公民行为的理论模型,揭示消极情绪和工作目标进展的中介作用以及主管支持的调节作用。通过对315份有效问卷数据的检验,研究发现在控制了新员工的主动性人格后,不合规任务对于新员工组织公民行为仍有显著负向影响;工作目标进展中介了不合规任务与新员工组织公民行为的关系,但消极情绪对组织公民行为的负面作用未得到验证。此外,主管支持削弱了不合规任务的负面影响。本研究丰富了不合规任务的作用机制和边界条件,为新员工社会化管理实践提供了依据。     

新时代党政领导干部应急管理能力结构维度及其测量研究

在大力推进国家治理体系和治理能力现代化的背景下,如何有效提升党政领导干部应急管理能力成为新时代面临的重大课题之一。在科学测评党政领导干部个人应急管理能力基础上,有针对性地提升其应急管理水平,意义尤为突出。本文运用扎根理论,借助质性访谈和资料研究,探究我国党政领导干部应急管理能力的结构维度,并以此构建党政领导干部应急管理能力测量量表。结果表明,作为内涵丰富的多维构念,党政领导干部应急管理能力包括政治素养、基础能力、专业应急、舆论沟通、应急处置、风险研判和危机成长七个维度;从结构上七个维度可以概括为个人修养、知识技能和管理能力三个层次;本文构建的党政领导干部应急管理能力测量量表可以有效检验、测量党政领导干部的应急管理能力。提升党政领导干部应急管理能力应重视个体层面应急管理能力的培养,细化应急管理能力培养和提升方案,构建有针对性的应急管理能力素质模型。     

当前人才招聘的问题和趋势

企业人员招聘既是有效地进行人力资源管理的前提 ,又是人力资源管理的关键性环节。随着企业环境和企业结构的变化 ,对人员素质的要求也在不断变化 ,企业要吐故纳新、增进活力就要对人员不断进行调整和更换。除离退休、内部晋升等原因造成职位空缺外 ,在市场经济条件下 ,企业拥有立法保障的辞退权 ,同时广大员工也拥有充分的择业自主权 ,员工辞职和企业解雇职员会频繁发生 ,这势必会造成经常性的职位空缺 ,而空缺职位的人员补充 ,主要是通过招聘来完成的。由此可见 ,职员的招聘工作对维持企业的正常运行和发展起着至关重要的作用。人才竞争如…     

基于胜任素质的高速铁路司机职业安全评价体系研究

在建立高速铁路司机胜任力模型的基础上,结合高速铁路司机职业生涯特点,本文构建了包括选拔、上岗、在岗、调岗、退役评价在内的完整的高速铁路司机职业安全评价体系,实现对高速铁路司机的科学评价。     

高速铁路司机个性特征对工作绩效影响研究——以工作满意度为中介变量

高速铁路司机的工作绩效直接影响我国高速铁路的运行安全。以工作满意度为中介变量可以构建高速铁路司机个性特征与工作绩效关系模型,用以探讨高速铁路司机个性特征对工作绩效的影响。研究结果表明,高速铁路司机个性特征中的外向性因素直接正向影响关系绩效;开放性因素完全通过工作满意度负向影响关系绩效;责任感要素直接正向影响任务绩效,并在正向直接影响关系绩效的同时通过工作满意度间接影响关系绩效。神经质和宜人性要素则不对工作绩效产生影响。研究结论对于提高高速铁路司机工作绩效和安全管理具有重要意义。     

企业知识型员工心理契约违背产生机理与消解

目前,企业核心竞争力已从有形的物质形态转向无形的知识形态,知识型员工在企业中的智力力量,体现出了强大的生命力。心理契约在管理实践中的地位越来越重要,对推进企业雇佣关系修复和推动社会进步都有着重要意义。知识型员工心理契约违背的产生,源于对组织承诺所产生的心理预期。企业只有不断强化目标管理,构建组织与员工的共同愿景;制订组织沟通计划,避免心理契约理解歧义;实施职业生涯管理,形成良性协调心理契约,进而才能够有效管理知识型员工的心理契约。     

轨道交通司机胜任特征模型构建

轨道交通列车安全、稳定、准点的行驶不仅对各种硬件设施提出了各种技术标准的要求,而且对轨道交通司机的各项素质和业务技能提出了更高的要求.根据我国轨道交通司机的工作环境和岗位特点,结合文献分析、行为事件访谈编制了轨道交通司机胜任特征问卷.通过对1 080份问卷数据的分析,构建出轨道交通司机的胜任特征模型,该模型包含职业技能特征、职业心理特征、职业基础特征以及职业理论特征共4个维度17个指标.在此基础上,使用AMOS软件对模型进行验证性因素分析,结果表明:所建立的轨道交通胜任特征模型具有一定的科学性和实用性,为轨道交通司机的管理提供了借鉴.