人才流动态势及影响因素分析——以天津市为例

要实现经济体制和经济增长方式的两个转变 ,加速中国经济的腾飞 ,必须把人才流动和培养问题的研究放在重要地位。人才流动的本质是人才的选择行为。以天津市的北方人才市场为代表对人才的流动状况进行典型分析 ,流动人才学历高、年龄以 35岁以下青年人为主。市场对人才的需求同当前国际经济形势和未来经济发展趋势密切相关 ,人才的求职意愿与收入、福利待遇及工作条件密切相关。以抽样调查资料为代表对天津专业技术人才流动状况进行典型分析。收入水平是人才去留的关键因素 ,争取专业对口、发挥个人潜力、改善工作环境和条件、改善人际关系是影响人才流动的重要因素     

天津市高端创新创业人才政策分析与对策研究

面对激烈的国际竞争和当前经济结构调整、科技创新的新形势要求,人才问题,尤其是高端人才问题更加凸显。运用人才资源、公共政策分析等理论,对天津市高端人才引进政策体系的历史演变以及政策的调整进行了分析,发现在政策上有明显的倾斜迹象:包括策略性措施、法规管制、目标规划等环境型政策工具占有绝对主体地位;公共服务方面等供给型政策工具仅有所体现,而需求型政策工具则处于缺失地位。为此,文章对包括政府预算、创业融资、个人收入、产业政策、人才规划及人力服务体系等高端人才引进工具及高端人才激励政策工具两方面提出具体对策建议。     

职业生涯发展理论及中国本土新现象:隐喻视角分析

职业生涯发展理论丰富而繁杂，从隐喻视角，将职业生涯经典理论、新理论以及中国职业生涯新现象结合分析是一种新尝试。在对职业生涯发展经典理论的回顾中，从多重隐喻视角，梳理总结出了职业生涯是机体、是旅途、是性格、是学习等新理念。从单一隐喻视角提出的无边界、多样性、混沌职业生涯理论是当代职业生涯研究的代表和方向，伴随全球化、虚拟化、人口结构和价值观的改变，这些职业生涯新理论更具时代性和适应性。在国外职业生涯理论发展的同时，中国不同年龄层人群的职业生涯发展也伴随着中国社会经济条件的变化，呈现出新的特性和现象，通过对本土职业生涯发展的隐喻分析，提出了职业生涯克隆、游牧与浅滩三种学说。     

中国经济增长和环境污染脱钩关系的实证检验

文章基于Tapio脱钩指标探讨了经济增长与三种污染排放指标的脱钩关系及程度,分析了二者脱钩发展的时间和空间演变趋势。研究结果表明:全国层面上,2001~2010年污染排放量脱钩呈强脱钩—弱脱钩—强脱钩趋势;地区层面上,2006-2010年间绝大部分省份表现为强脱钩状态,少数省份表现为弱脱钩状态。     

社区发展与再就业工程研究

一、问题的提出当前我国正处在社会经济的急剧转折期，计划经济体制向市场经济体制的转轨和经济增长方式的转变，使企业的兼并、破产成为正常现象，也使员工的下岗、失业问题日益严重；传统农业社会向现代工业社会的转型，农村剩余劳动力的增加，更加重了当前就业形势的严...     

不同类型高校学生职业价值取向和职业信息获取比较研究

以天津市985/211重点院校、普通本科院校、高职高专院校为研究对象,比较研究这三类高校学生职业价值取向和职业信息获取行为的异同点,同时运用多层次线性回归分析法分别探究这三类高校学生职业价值取向和职业信息获取行为影响因素的异同,从而为后续研究不同类别高校之间的差异提供参考依据.     

工作年限对知识型员工组织承诺的影响作用研究——基于内外在薪酬的调节作用

将组织承诺分为情感承诺、持续承诺和规范承诺三类,并在此基础上构建了知识型员工入职年限对组织承诺三方面影响的关系模型,同时引入了内在薪酬和外在薪酬作为调节变量,实证分析了知识型员工工作年限对组织承诺的作用机制;研究结论表明:随着时间的推移,知识型员工的情感承诺显著增强,其中内在薪酬和外在薪酬在其中均起到显著的调节作用;规范承诺随时间推移显著减弱,外在薪酬在其中起到显著调节作用;工作年限对持续承诺没有显著的影响.     

市场异象与风格漂移的动态相依性——基于Copula函数的经验研究

为对中国股票型基金普遍存在的风格错配现象进行有效解释,从市场异象与风格漂移之间的内在逻辑关系出发,利用Copula模型对中国股票市场的价值溢价、规模溢价和动量溢价等主要市场异象与风格漂移之间的动态相依关系进行考察。研究发现:价值溢价、规模溢价与风格漂移之间存在不够显著的动态相依关系,其尾部相关结构以下尾相关为主;动量溢价与风格漂移之间存在显著的动态相依关系和对称的尾部相关性。上述结果说明:中国股票型基金尚不具备成熟的市场异象识别能力,在风格投资中更多地表现出一种追涨杀跌的羊群效应。     

企业领导力提升要素与对策分析

在当今竞争极其激烈的时代,企业要想立于不败之地,获得持续健康的发展,企业领导力的提升是关键。企业领导力主要包括五个方面的要素:领导者、被领导者、规章制度、领导力评估体系及激励机制、企业文化。提升企业领导力,企业应该强化领导者与被领导者的学习与培训、企业流程与制度的完善、企业文化的建设、领导力评估体系和激励机制的建立五个方面。     

"后人口转变时期"我国的计划生育政策取向

20世纪末 ,我国人口发展进入了以“低出生率、低死亡率和低增长率”为特征的“后人口转变时期”。在对“后人口转变时期”人口发展特征进行论述的基础上 ,分析了我国计划生育工作面临的挑战 ,并对该时期我国计划生育政策提出了建议