高校网络资源库建设与应用

目前，多媒体技术，网络技术的飞速发展使教育界掀起了一股教育信息化的热潮，各高校纷纷建立校园宽带网络，网络硬件建设方面取得了巨大的成绩，高校校园网络主干基本都在1000M以上，形成了比较通畅的数据流通网络。然而，网络上服务应用于教学的资源建设不是很完善，许多电子资源闲置或没有有效地整合，造成“有路无车”、“有车无货”的局面，资源没有很好地为信息化的教学管理服务。因此，建立规范化的能够整合各种资源、具有无限扩展功能的校园多媒体教学资源库是实现教育信息化、提高高校教学质量的有效保证。     

中国企业战略管理行为的情景嵌入式研究

伴随着中国经济的迅速崛起和中国企业的巨大需要,国内战略学者急需增加自信和采取更加符合中国实际的研究视角.根据中国经济转型所表现出的渐进性、分权式和试验性的特点及其对中国企业经营环境和战略行为的影响,强调应该对转型期中国企业战略管理行为进行情景嵌入式的研究,重点分析制度影响、共同演化和例外企业,从而使我国战略学者在知识创新和指导实践2个方面实现根本性的提升.     

经济增加值指标的优越性

20世纪80年代末,人们在对传统绩效评价批评的基础上,提出了一些以股东财富、公司价值为中心的业绩评价指标,其中经济增加值指标成为最受关注的一个。经济增加值概念从不同角度扩展了传统的剩余收益评价方法,其核心理念是资本效率,即资本回报与资本成本的差额。这一理念强调对资本成本包括股权成本的扣除,是以股东价值为核心且符合经济现实的理念。与传统的会计利润指标相比,经济增加值能更真实地反映企业的经营业绩。它不但对于那些在固定资产方面投入巨大的传统公司有用,而且对于引领新经济的那些新兴公司更重要。1.经济增加值的方法比传统…     

带有快速反应策略供应链系统的补偿策略研究

过长的订购提前期往往使得零售商订货决策感到困难. 快速反应策略能使零售商在获 得更多更准确的市场需求信息后,调整订购量而提高收益. 但是快速反应策略并不一定使供应 商的利润也提高. 有文章指出只有低的服务水平才能使两者利润同时提高,因而这种方法在工 业应用中是不一定可行的. 补偿策略是一种广泛应用的方法,能够提高产品的客户服务水平, 因而研究了补偿策略在快速反应供应链系统中的作用. 在某些条件下,在快速反应供应链系统 中,补偿策略能使零售商与供应商一方的收益不变或者提高,另一方的收益有所提高,即Pare2 to 提高. 还研究了引进补偿策略后,供应链系统的最优解及期望卖出量、期望缺货量和期望残 余量的变化情况.     

耐得寂寞 吃得辛苦

吃不起苦的人,最好靠边站;不关心别人的人,不会赢得尊重和信任。     

创新系统各主体间的分工与协同机制研究

采用省级面板数据,实证检验创新系统各主体的差异化定位与交互协同对创新产出的影响.研究发现,高校和研究机构的基础研究投入对新产品产出直接影响不显著,但作为调节变量显著提升了企业研发投入对新产品产出的边际贡献,基础研究对发明专利产出的正向溢出作用明显.产学研联系强度对新产品产出贡献明显,但对发明专利产出的影响不显著.进一步讨论,在开放创新条件下企业研发活动与更加跨学科、多元化和网络化的创新系统联系在一起,应当高度关注创新体系内各主体分工与协同的动态均衡.     

基于案例的出口导向企业国际竞争优势概念诠释

对某出口导向企业在进入本国市场时的困境与战略选择过程进行深入的案例研究,探讨中国出口导向企业的国际竞争优势的本质,及其所揭示的中国企业国际竞争优势来源问题.研究结果表明,拥有企业特定优势未必是企业国际化的前提条件,但却是企业获得持续国际竞争优势和国际化盈利的根本.最后,通过进一步剖析该案例的理论意义,以此作为拓展新兴市场企业国际化行为研究的另一视角.     

如何搞好专业实训教学

中等职业教育是培养高素质的劳动者和中初级专门人才的教育.技术的掌握必须通过技能实训,实训是中等职业教育的重要教学环节.我们必须加强中职的实训,实习教学工作.我们从实训设备的硬件建设,教师自身的素质,实训教材的编写,实训课堂的教学方法改进,实训评估、考核制度的健全和完善以及跟踪学生的顶岗实习,反馈实训的效果这几方面来介绍如何搞好中职制冷专业的实训,实习教学工作.     

基于制度基础观的市场进入模式影响因素:理论模型构建与相关研究命题的提出

近年来,制度基础观已成为战略管理的第三个重要研究支点,制度因素对企业市场进入模式的选择有重大影响.本文基于制度基础观,研究反映在管制因素、规范因素和认知因素三个维度上的制度环境对企业市场进入模式的资源承诺、控制程度和股权特征的影响,建立了制度环境与企业海外市场进入模式影响关系的理论框架,提出了研究命题,指出了研究的不足和未来研究方向.     

企业职级工资制度调整案例研究——以A公司从创业到发展阶段为例

基于职位的职级薪酬制度是企业一种传统且主流的方式,是一种以职位的相对价值作参照的薪酬模式;它在实施企业的不同发展阶段,其体现形式不是一成不变的,企业只有在结合实际,制订符合自身发展状况相匹配的薪酬制度,才能激发员工工作的积极性。