组织员工职业发展阶段的实证研究

职业发展理论认为,在不同的职业发展阶段,个体面临的职业发展和适应任务不同,关注的职业发展内容也不同,因此组织需要采用不同的人力资源管理策略。本研究通过对490名被试的实证检验得出:Super职业发展阶段理论中的立业期和维持期出现了融合的趋势,职业生涯4阶段划分与当今我国组织员工的职业发展现实不大吻合。我国员工的职业发展经历了探索、立业维持和脱离3个阶段,员工的职业承诺、职业满意度和离职意愿表现出显著性差异。     

心理契约破裂与破坏性建言行为：自我损耗的视角

 建言是组织内成员对组织存在问题的一种表达。尽管在组织中不乏破坏性建言的现象出现,在理论上也有学者对这一行为进行探讨,但已有研究主要围绕建设性建言行为展开,忽视了对员工破坏性建言行为的研究。区别于以往积极的建设性建言行为,破坏性建言行为会给组织和员工自身带来消极影响。作为一种非理性行为,组织未能履行对员工的承诺或者责任可能是影响员工破坏性建言行为的重要因素。        基于自我控制的资源模型,以自我损耗为中介变量,以内部人身份感知为调节变量,检验心理契约破裂对员工破坏性建言行为的作用机制和边界条件。以湖北、河南、广东和山东的20多家企业80个部门的207名员工及其领导的配对数据为样本,采用SPSS 17.0、AMOS 17.0和HLM 6进行统计检验。        研究结果表明,①心理契约破裂会导致员工的破坏性建言行为。②自我损耗在心理契约破裂与破坏性建言行为之间起中介作用。③内部人身份感知对心理契约破裂与破坏性建言行为之间的关系具有负向调节作用,对于低内部人身份感知的员工,心理契约破裂与员工破坏性建言行为之间的正相关更强;对于高内部人身份感知的员工,两者之间的相关关系不显著。        通过实证研究厘清了心理契约破裂与破坏性建言行为之间的关系,验证了自我损耗在这一过程中的中介作用。不仅证实心理契约破裂会造成员工自我损耗状态并引发员工的失控行为,更丰富了已有单一视角下对心理契约破裂作用效果的研究。而在内部人身份感知的调节下,团队内成员的身份会弱化两者之间的正相关关系。创建和谐的员工组织关系不仅需要构建积极的氛围,还要警惕可能出现的消极影响。通过从源头上防止心理契约破裂的发生、加强组织与员工之间信息的沟通以及营造积极的“家”的氛围、提升员工的内部人身份感知等多种手段,阻止破坏性建言行为的产生。     

心理学问卷调查中常见的几类问题分析

问卷法是研究者用统一、严格设计的问卷来收集研究对象的心理特征和行为数据资料并揭示心理学规律的一种方法。由干问卷法内容客观统一，节省人力、物力和时间，因此可获得较大的样本量，匿名性强，回答比较真实。加之容易编制，很受研究者的亲睐。在许多人看来，只要编几个问题，找几个人来答一答，就可以找到心理学的规律，这实际上是一种误解，真正想要做好问卷调查远不是这般容易。目前的许多问卷调查从问卷的编制、调查对象的取样到整理、分析和解释数据都存在一些问题，下面就从中选取几个常见的典型问题来分析。第一类是问卷的编制和…