高等教育大众化进程中高校毕业生就业问题研究

针对高等教育大众化条件下的大学生就业,主要存在毕业生的就业观念还不能适应新形势的要求、社会用人单位过于重视学历、毕业生自身实力不足等原因.提出要实现大学生充分就业,必须坚持理想教育,确立正确的职业理想、毕业生应转变就业观念、充分发挥政府在高校毕业生中的作用等对策.     

土地承包责任制现状评析

通过对土地承包责任制产生、发展及现状的考察和分析,论证了土地承包责任制是行之有效的制度形式,反驳了土地国有化和土地私有化的观点,指出正确的方法应是克服土地承包责任制的缺陷和不足,并予以改进和完善,以谋求社会和谐发展。     

关于民族文化旅游可持续发展问题的若干思考

长期以来,民俗学、经济学,尤其是西方旅游市场营销学是人们探讨民族文化旅游可持续发展问题的主要理论基础;然而,民族文化旅游不同于其他形式的旅游,单纯从市场需求的角度无法从根本上解决这一问题.本文另辟蹊径,力图借助于文化人类学、民族学、社会学及"可持续发展"理念,深入探索如何实现民族文化旅游可持续发展的途径,并提出了保护自然与人文环境、尊重少数民族的文化"阐释与展示权"、落实其"文化资源所有权"、建立"社区参与"保证机制等一系列民族文化旅游可持续发展策略.     

论检察机关在环境公益诉讼中的法律地位

环境的公共性和检察权的公益性决定了检察机关有义务介入环境公益诉讼。关于检察机关在环境公益诉讼中的法律地位问题,学者们提出了不同的主张。在环境公益诉讼中检察机关只以一种身份出现的观点是片面的,环境公益诉讼的多样性决定了检察机关介入环境公益诉讼法律地位的多样性。在环境公益诉讼中检察机关的恰当角色是,根据案件的类型不同,分别以支持起诉人身份、准原告人身份、公益代表人身份出现,角色混乱将会造成事与愿违的效果。     

论近代上海民信局的兴衰

上海民信局产生后,逐步实现了上海境内由点到面的覆盖.五口通商后,上海商业渐趋繁荣,各地民信局争相在此设立总局或总办事处,上海遂成为全国民信局的总枢纽.上海民信局在基本业务和经营方式上与其他地区民信局并无二致,但具有鲜明的个性,如民信局数量居全国之冠,办理发行任务,业务范围拓展到了国外等;后国民信局自身的缺陷,以及邮政当局的排挤和压制,民信局逐渐走向衰亡.虽然以上海为首的全国民信局采取了请愿、行政诉讼等方式进行抵抗,但都以失败告终,上海民信局终究难逃罢废厄运.然而,民信局的热情服务理念以及民信局抱团、联合解决问题的方式在现在依然具有重要的现实借鉴意义.     

以规范求发展 以发展求规范——新时期高校学生社团的发展探析

党的十七届四中全会明确提出"坚持以执政能力建设和先进性建设为主线,保证党始终走在时代前列"。加强高校党建工作是事关高等教育改革与发展兴衰成败的大事,对于高等学校党组织的先进性建设,这也是社会主义大学的本质所决定的。在当前世情、国情、党情发生重大变化,尤其是当今国际金融危机、国际互联网等给高校党组织先进性建设带来深刻影响的形势下,高校党组织必须通过不断加强党员干部队伍的政德建设、优化选用干部人才的环境氛围、创新大党建的管理机制等措施,建立健全先进性建设的长效机制。     

老中青三代图书馆员心理问题剖析

随着图书馆的现代化、网络化和数字化,图书馆服务形式日益多样化,加重了图书馆员职业压力,致使图书馆员心理问题日益显著,特别是不同年龄段的图书馆员有着特殊的心理问题,不仅影响了身心健康,也阻碍着工作的开展。文章针对老中青三代图书馆员中存在的若干心理问题进行调查分析,并从社会、图书馆、个人方面提出解决这些心理问题的对策。     

浅谈行动导向教学法在教学中的实践

主要以怠速控制阀的结构、原理及检测学习任务为例,阐述了如何在教学中实践以培养关键能力为核心的"行动导向教学法"。     

职业生涯发展视角下的高校团干部基层挂职实践研究——以江苏省首批高校挂职团干部为例

2010年底,团中央、教育部党组在全国范围内开展了高校团干部到县级团委挂职的工作,一年来挂职工作取得了良好成效。作者结合自身挂职经历,以江苏省首批挂职团干部为例,从职业生涯发展的视角,分析了高校挂职团干部的阶段性特点,阐述了到县级团委挂职的意义、作用和启示。     

差异化授权型领导与创新绩效: 基于社会认同的视角

  许多企业为适应经济竞争开始组织结构变革,以授权型工作团队代替传统的层级管理结构,因此授权型领导如何在团队层面发挥作用引起学者们的广泛关注。基于共享视角的团队导向授权型领导对创新绩效的作用机制已得到广泛研究,但在具有关系文化的中国团队情景中,团队领导不一定针对团队内部不同成员进行无差别的授权,相反团队领导很可能进行差别授权,因此差异化授权型领导对创新绩效的影响有待探究。         基于社会认同理论,通过跨层次分析方法,探讨差异化授权型领导如何影响个体创新绩效和团队创新绩效,检验团队认同在差异化授权型领导与个体创新绩效和团队创新绩效之间的中介作用,检验领导认同在差异化授权型领导与个体创新绩效之间的中介作用。以99个工作团队706位企事业单位员工为研究对象,采用问卷调查方法,运用Spss 19.0和Mplus 7.4对研究假设进行验证。         研究结果表明,①差异化授权型领导显著负向跨层影响个体创新绩效;②差异化授权型领导显著负向影响团队创新绩效;③差异化授权型领导显著负向影响团队认同,团队认同分别在差异化授权型领导与个体创新绩效和团队创新绩效之间起中介作用;④差异化授权型领导显著负向跨层影响领导认同,领导认同在差异化授权型领导与个体创新绩效之间起中介作用。         研究结果丰富了差异化领导的研究,并扩展了团队层面授权型领导的研究,验证了差异化授权型领导对创新绩效的负向作用;丰富了差异化授权型领导的理论研究视角,基于社会认同理论探讨差异化授权型领导对创新绩效的跨层次影响机制。团队领导在进行授权时要考虑团队的文化特性,增强谨慎意识,要充分考虑如果团队内部领导授权的差异化程度过高会破坏团队成员的团队认同和领导认同,进而降低个体创新绩效和团队创新绩效,以致降低组织创新绩效。