大学生自我效能感与学业成绩关系的研究

学生的自我效能感是个体在特定情境中对自己的某种行为能力的自信程度,是个体对成功实施并达成特定目标所需行为能力的预期、感知和信心,是介于动机和行为之间的动力因素.自我效能感已成为现代教育心理学研究的热点之一.文章对85名在校大学生自我效能与学业成绩之间的关系进行研究.结果表明,(1)不同学业成绩的学生的自我效能感有显著性差异.优秀组的学生自我效能感明显高于较差组.(2)不同性别、不同专业的学生自我效能感的差异并不显著.     

中央环保督察、地方政府回应与环境治理取向

中央环保督察以一种“高位推动”的跨层级治理方式增强了环保执法刚性约束力，由此刺激出各级地方政府多样化的回应方式与治理取向。基于府际关系理论建构的“督察—回应”分析框架对地方政府回应中央环保督察的行动逻辑考察发现:在环保考核的压力下，地方政府采取消极的“一刀切”回应方式，虽能在短时间内缓解中央环保督察所带来的问责压力，转移“治污”主体责任，降低公众对环保约谈的关注度与社会舆论的放大程度，但由此衍生出的多重次级风险不仅会弱化地方政府公信力，也会影响地方经济发展。而作为一种积极的“切一刀”回应取向，既实现了精准治理、典型治理和分类治理的有机结合，也有助于提升地方环境政策执行绩效，实现环境“治理有效”。“一刀切”转向“切一刀”意味着基层生态环境治理能力逐渐提升，更是环境治理体系和治理能力现代化的必然要求。     

从违反合作原则看会话含义

格赖斯的会话合作学说总结了交际双方为顺利获得准确的会话含义而必须遵循的合作原则的四大准则。但在许多情况下 ,说话人出于某种原因或某种目的而违反合作原则。此时 ,听话人必须从字里行间捕捉说话人的真意 ,并推导出说话人意欲表达的隐含意义。文章从说话人、听话人双方的角度 ,剖析了在言语交际中如何使用合作原则的各条准则来推导和运用会话含义 ,指出会话合作学说对正确使用和理解语言十分重要。     

论创新型人才培养中的信息素养教育

培养创新型人才不仅是知识经济时代全面推进素质教育的必然要求,也是高校自我发展的内在要求。信息素养作为创新型人才应具备的重要素质,有助于促进学生的创新意识、创新思维和创新能力培养。针对国内高校在学生信息素养教育方面存在的问题,应多措并举加以提高完善。     

“自动控制理论”课程教学改革与实践

随着2006年教学计划的实施,“自动控制理论”课程教学中的诸多矛盾就显现的特别突出。结合教学实践,就教学手段与方法、教学内容的增加与取舍以及相关课程的同步改革、实验设置等方面,提出了改进措施,有效地提高了教学效果。     

东西方文明四次大碰撞及其对民族文化传统的影响

东西方文明经历了四次碰撞,从而产生了具有特定历史条件下带有鲜明时代特色的民族文化,即佛学本土化,近代自然科学在中国的传播,近现代文明的产生,中西民族文化传统的融合等各具历史阶段性的传统文化,并揭示了其特色的形成与发展,从而反映了民族文化传统既具有民族特性,又会随着政治、经济的发展以及外来文化的影响,而逐步发生演变,带有时代的特色。     

从文化缺省角度看《围城》的翻译

来自同一社会文化背景的成员都具有关于这一社会文化的共同的知识,在交际过程中,这些共同知识作为背景知识常常被交际双方所省略。如果被省略的部分与语篇外的文化背景知识有关,那么这部分的缺省就是文化缺省。在翻译过程中,译者要补偿由这种具有鲜明文化特性的文化缺省所造成的意义真空。以珍妮·凯利（Jeanne Kelly）和茅国权翻译的《围城》为例,分析了译者所采取的几种翻译方法以及译者如何补偿《围城》中所体现的在中国社会文化中作为预设的文化和情境认同在英语文化中的缺失。     

未成年子女姓名权的法律思考

姓名权是自然人决定、使用和变更自己姓名的权利。由于行为能力的限制,未成年子女的姓名决定权和变更权让渡给其监护人行使。但由于监护人意志的冲突,实务中经常发生各式各样的子女姓名纠纷,而现行法对这一问题的涉及则明显不足。为此,针对未成年子女姓名权的特殊性、实务中常见的子女姓名纠纷、现行法对该问题的规定等方面试作探讨,以引出处理此类纠纷的法律原则,并尝试提出些许建议。     

功能派翻译理论与中文电影片名的英译

德国功能派翻译理论认为,翻译的策略和方法与文本类型相关,并由译文预期的目的或功能决定。电影片名属于呼唤型文本,其主导功能就是通过某种特定的方式为观众提供信息,达到吸引观众的目的。中文电影片名翻译成英语时,必须考虑中英电影片名各自的命名特点以及电影片名的感染功能,恰当运用音译、直译、增减译法、改译、重新拟定等各种翻译方法,以达到吸引英语观众的最佳效果。     

职业经理人资源稀缺的制度分析

无论是科斯的交易费用理论,还是德鲁克的企业社会责任理论,都证明了职业经理人是企业不可缺少的人力资源。在我国,职业经理人资源短缺的根本原因就在于,现代企业制度尚未最终建立,职业经理人成长发育缺乏完备的制度条件;解决这一问题的对策,最要紧的便是加快现代企业制度建设步伐,创造培育职业经理人的社会环境;建立完善约束—激励机制,创造培育职业经理人的经济环境;建立职业经理人身份制度,创造培育职业经理人的法律环境。