开发团队中的共享领导

共享领导,是从新的视角来探讨高度变化的环境下人们如何作出回应的一种领导理论,大多出现在团队情境中。随着科学技术的发展和市场竞争的加剧,工作团队成为企业应对复杂环境的一种行之有效的组织形式。以知识工作为主的团队工作,主要依靠有着高水平的技能和要求工作自主性的成员,他们希望有更多的机会去影响团队工作和参与领导。     

如何构建中国本土和谐的企业文化

20世纪80年代以来．有关企业文化的研究吸引了组织心理学者的广泛兴趣．企业文化通常是指组织成员所共有的一套价值系统或基本信念．它能展现在行为规范、行动模式、穿着打扮、职场安排、典礼仪式及下作产品等各个层面上。     

团队领导新模式:共享领导

知识经济和信息化的发展促使组织不断投入大量的资源来使用团队和团队协作。团队工作任务变得更趋复杂和不确定．团队结构和团队管理方式等方面发生了新的变化。单独的垂直式领导者已经不能很好地胜任团队的各种领导职能。     

中国职工组织承诺的结构模型研究

在访谈、项目收集、多次预试和科学检验的基础上 ,研制了一套“中国职工组织承诺问卷”.采用多元统计解析方法中的因素分析 ,探讨了中国企业职工组织承诺的心理结构 ,提出了五因素模型 .这五种基本的承诺类型是 :感情承诺、规范承诺、理想承诺、经济承诺和机会承诺 .     

我国企业学习取向的初步研究

组织学习取向的研究有助于理解和改善组织学习过程,从而提升组织学习能力。实证研究得出我国企业有五个学习取向:知识来源、学习效果、学习幅度、学习投入、传播形式。我国企业在各个学习取向上都不太极端,都采取比较折衷的学习方式;但是也存在着比较偏重于内部开发知识、渐进式的学习取向、侧重群体学习的特点。我国企业学习风格可以称之为不断改良型和实践共同体型(community of practice:即非正式的、集体学习实践)。     

珠三角地区企业员工满意度及离职意愿的探讨

员工的自愿离职直接影响到企业人才的稳定性,也会增加企业的人力资源成本。员工的实际离职产生于离职意愿,而离职意愿与员工满意度密切相关。了解员工对工作的态度,将有助于我们制定相应的人力资源管理的措施,更好地留住企业所需的人才,增强企业的竞争力。文章采取问卷调查的方法,通过方便随机抽样获得1469份有效问卷,被试者来自珠三角地区不同企业的员工。研究内容主要包括:广东珠三角地区的企业员工工作满意度和构成因素,员工离职意愿,人口特征对满意度、离职意愿、工作积极性的影响。     

行为金融学理论述评

20世纪80年代以来,大量的金融研究与市场异象对传统资本市场理论提出了挑战。行为金融理论在整合多学科研究成果,特别是心理学研究的基础上,从投资者的实际决策行为出发,分析与解释金融市场。通过文献研究,文章回顾了有关行为金融学的基本理论与研究,包括前景理论及其他相关理论的发展。此外,对国内有关行为金融学研究特点进行总结分析,并对其今后研究发展提出了设想。     

论管理学中心理契约的界定与形成过程

当前国内外管理学界研究中的一个热点论题是心理契约研究。本文在回顾既有相关文献的基础上 ,对心理契约的界定与形成过程两个本源问题进行了深入分析 ,提出 :(1 )心理契约是个体或组织持有的关于关系双方对等权利义务关系的一整套动态、模糊的主观假设或约定 ;(2 )心理契约具有多变性和模糊性 ;(3 )根据出发点的不同 ,可以将心理契约区分为本我立场型和组织立场型两种 ;(4 )心理契约的形成不是一蹴而就的 ,可以分成雇用前、雇用时、早期社会化和晚期经验四个阶段     

透析中国内隐领导概念的内涵及变化

内隐领导理论是关于人们内心领导概念结构的探究。本研究通过比较分析2002年与1988年的调查统计结果 ,发现当前中国人内心领导概念的内容仍由个人品德、目标有效性、人际能力和才能多面性四个因素构成 ,但四因素的方差、信度、排序及构成项目已发生了显著变化 ,这表明不同时代的社会文化变迁对中国内隐领导理论产生了一定的影响。     

21世纪中国企业伦理建设的省思

本文通过系统剖析中国企业对企业伦理建设的态度以及企业伦理建设的目标与方向、内容及方式方法,提出(1)企业伦理建设是中国企业适应21世纪日益开放和经济一体化要求的必然选择;(2)企业伦理建设应宜早不宜晚,宜真不宜假;(3)企业伦理建设在内容和形式上要服从和服务于“成人达己,共生共存,多样协调”的企业发展终极目标;(4)企业伦理建设的核心是建立和发展起一整套有利于实现企业发展终极目标的、适应当前企业生存环境、植根于民族文化、并为员工广泛认可和接受的价值体系;(5)企业伦理建设要强调社会公义与集体利益;(6)企业伦理建设的方式方法选择要坚持中国特色。