高层管理团队领导行为对团队绩效的影响机制:案例研究

针对现有文献在深入揭示领导行为对团队绩效作用机理方面尚有不足,旨在为管理者创建高绩效的高层管理团队提供理论指导,并完善领导行为对团队绩效作用机制的理论研究.首先,依据系统论和团队"输入-过程-输出"(IPO)理论,提出了高层管理团队领导行为对团队绩效作用机制的理论模型.然后,采用案例研究方法,以公共部门的一个高层管理团队为研究对象,揭示高层管理团队领导行为影响团队绩效的内在机制.最后,在通过归纳与编码识别了团队领导过程中关键变量的基础上,验证和修订了理论模型.研究表明,高层管理团队领导行为通过团队过程、团队成员以及团队环境等变量影响团队绩效,且各变量之间存在交互影响作用.     

360度考核:挑动群众斗群众?

人事部门辛辛苦苦设计的360度考核方案,却被业务部门指责为“挑动群众斗群众”,HR该如何收场?作为飞龙公司的人事处副处长,李明万万没有想到竟然被一分厂副厂长王平骂了个“狗血喷头”。在人事处办公室,当着众人的面,王平出言不逊,指着李明的鼻子叫嚣“你们‘人事部门’不做‘人事’,搞什么360度考核,瞎折腾,挑动群众斗群众!”     

如何进行新员工培训

［案例］ 一想到明天就要到公司正式报到上班了,王亮内心别提多高兴了。这家公司是业内很有实力的“新生企业”,名牌大学毕业的他要到该公司网络中心开始自己人生的第一次工作。王亮认为明天公司肯定会为他们这几个新招来的大学毕业生安排一些“精彩节目”,比如高层管理者的接见与祝贺,同事的欢迎,人事部对公司各种情况的详细介绍和完整的员工手册等。然而,第一天却令他非常失望。 他首先来到人事部,人事部确认王亮已经来到公司,就打电话告诉网络中心的张经理过来带王亮到自己的工作岗位。过了好大一会,张经理才派自己的助手小陈来…     

中国领导力本土化发展研究:现状分析与建议

选取国内8种核心期刊为样本,分析了2000～2009年间所发表的全部领导力论文.依据单一国别领导力本土研究的分类框架,对中国领导力本土的研究现状进行了分析.结果表明,中国领导力的研究仍然处于本土化的初级阶段,即强调对西方领导理论的检验、修订和改良,在构建新颖的东方领导理论方面非常不足.最后,对如何在全球视野下开展中国领导力本土研究提出了具体建议.     

谏言民营企业家

把员工人为地划分为“圈内人”和“圈外人”．对“圈内人”给予完全的信任．甚至是放任和纵容：对“圈外人”严加防范．头上悬把利剑，都是不明智的做法。你惟一的选择就是回到公平的轨道上来，否则最终的结果只有一个：优秀的人都会离开你．你也将因此而破产。     

民营企业高层管理团队“空降兵”内部化的过程和机制

采用多案例对比研究方法,对中国民营企业高层管理团队"空降兵"内部化的过程和机制进行了研究。提出了民营企业高层管理团队"空降兵"内部化的4个阶段模型,将内部化的过程分为学习期、调适期、变革期和融入期4个阶段,并识别了每一阶段的不同特征,以及"空降兵"和企业所面临的不同挑战。     

别让你的员工白拿年终奖

一套完善的福利制度可以满足员工需求，振奋员工士气，提高工作效率。于是，这让越来越多的企业开始在年终奖上大做文章。     

2011中国管理创新年度报告 领导力篇——6种有效的领导风格

什么是最佳领导风格？什么样的领导风格能够为组织带来卓越绩效？这是领导力研究领域中最受关注的核心问题。在第二次世界大战末期,美国俄亥俄州大学和密歇根大学的学者们就开始了对领导行为和风格的研究。时至今日,学者们已经发表和出版了数以万计的论文和书籍,直到今天,领导者的最佳领导风格及其与组织绩效之间的关系依然是学术界和企业界关注的热点话题。     

末位淘汰 一场分数游戏?

得力干将突然提出辞职,备受推崇的末位淘汰却带来负面效应．难道真是末位淘汰惹的祸?     

知识加自由等于力量——专访中国著名人力资源专家、中国人力资源研究会副会长赵履宽教授

记者:赵老,您20年前一手创建了中国人民大学劳动人事学院,现在劳人院已经成为培养人力资源管理人员的摇篮,您能否回忆一下当时的情形?赵履宽:中国人民大学劳动人事学院的前身是于1979年成立的劳动经济研究室。1983年,在劳动经济研究室的基础上,我主持创建了中国人民大学劳动人事学院。当时,劳动人事学院是和国家劳动人事部共同成立的,共设了3个专业:劳动经济、人事管理和社会保障。1993年我们在国内开设了第一个劳动经济学博士点。我从事教育50多年。这么多年来,经历了很多事,但创建劳动人事学院这一件事对于我来说意义十分重大。这是新中国…