对绩效评价的若干基本问题的思考

通过对绩效评价标准的确定、评量指标体系的构建以及多样性评量指标的整合意义与方法等三个绩效评价的最基本问题进行反思,提出如下观点:(1)绩效评价标准的确定应先于具体评量指标的选择,且应保持一定的稳定性,不可随意增删;(2)评量指标体系的构建应本着贵精不贵多、贵明确不贵模糊、贵敏感不贵迟钝,贵关键不贵空泛的原则进行;(3)多样性评量指标是否整合需根据具体的需要而定;整合时要考虑评量指标本身的权重差异以及不同评价者由于对标准尺度掌握的松紧不一和评判角度不同所带来的对最终评价结果的影响     

推进政府“猎头”工作

充分借鉴发达国家政府“猎头”的先进经验。根据我国“猎头”行业发展状况，通过试点，稳步推进政府“猎头”工作，对我国参与国际高端人才竞争并获取人才竞争优势，必将产生重要的影响。     

提高员工忠诚度的策略

一、基于人与组织匹配的招聘 传统的招聘方式常常根据工作说明书所指的工作职责和任职资格要求来选拔人才，只要找到拥有任职资格所要求的知识、技术、能力的求职者即完成招聘任务。这种基于人与职位匹配的招聘技术既很少考虑工作职位所归属的那个组织的特性，也常常忽视与直接工作要求不相关的人性特征。因此，基于人与职位匹配的招聘模式进入公司的员工，既有可能由于对企业价值观、人际关系、组织文化、公司理念等的不适应而离开公司，也有可能由于个人人格特质与工作职位所要求的特质相抵触而离开公司。激烈的企业生存竞争中，如何培育一群优质的人力资源团队，以实现企业愿景与目标，“适才”可能比“英才”更重要。研究表明，基于人与组织匹配的招薯方式能够大大降低员工的离职率。     

创建心理档案与企业个性化管理

社会的高速发展使未来对“人”的重视程度上升到了一个前所未有的高度。真正能开展对人的个性的识别工作 ,才能实现管理的个性化 ,真正做到对人本身的重视。本文论述了心理档案的创建对于升华人力资源管理及开发理念的重要意义 ,以及个性识别工具MBTI在心理档案创建工作中的应用价值 ,指出心理档案的创建和应用为实现人力资源管理和开发的个性化提供了一个可操作的平台 ,为保持企业活力提供持续的支持。     

中国文化与中日合资企业管理

本文是在我国沿海11个城市的37家中日合资企业的“中国职工对日本管理者的印象及对合资企业的评价”进行调查的基础上,针对中日合资企业管理中所存在的问题,探讨了中国文化对合资企业管理的影响。其中,着重阐述了家族观念、忠效观念、人际关系、国民特性等与企业管理的关系,以及由于文化上的差异而造成的中西方在领导方式、管理风格及决策方式上的差异。从而,强调了在引进国外先进管理方式时,必须与中国的国情和文化相结合,以形成适合于本国的管理模式。     

职位评价研究综述

职位评价是薪酬管理中解决组织内岗位间相对公平性的主要工具。通过回顾国外职位评价的发展历史 ,分析常见的职位评价的应用方法 ,本文提出国内使用职位评价需注意的问题 ,阐述了对职位评价方法予以研究的必要性     

寻呼员的心理应激量表研究

本文探讨了寻呼员工作群体的应激过程中的4个方面，包括心理应激源、应激反应、应付方式和社会支持。同时编制了心理应激问卷，考察了该问卷4个分量表（量表1.心理应激源问卷；量表2.应激反应问卷；量表3.应付方式问卷；量表4.社会支持问卷）的信度和构想效度及各个分量表的因素结构。     

“面子观”对人力资源管理的启示

近年来,人力资源管理的本土化研究日益受到学者及企业管理者的重视。要真正做到本土化,就不能不考虑中国人的群体特性,将其渗透到先进的人力资源管理理念中。社会学家明恩溥早在一百年前就将"面子"列为中国人的笫一特征。"面子"问题是中国人一种重要和典型的社会现象,渗透于人际行为之中,时常支配和调节着中国人的社会行为。虽然,国人的"面子观"遭到各界学者的批判,但换个角度深入地看,其在一定程度上     

An Evaluation of Japanese Managers and Enterprises by Chinese Employees in Sino-Japanese Joint-Venture Enterprises

OutofacommonneedbytheChineseandJapanesepartnersinjoint-ventureenterprises,amassivesurveywasconductedofhowChineseemployeesevaluateSino-Japanesejoint-ventureenterprises.ThisincludedemployeeimpressionsoftheJapanesemanagers,theirdesiretochangejobs,theirsatisf…