组织气候对员工工作投入及组织承诺的影响作用研究

组织气候被认为是介于组织系统与员工行为之间的桥梁,成为组织管理理论研究中的一个热点.分析了中国企业组织气候各个维度对员工的组织承诺和工投入的影响作用以及企业性质的不同导致员工对组织气候感知的差异.研究发现,组织气候中管理风格维度对员工的价值承诺有影响,组织科层性、人际关系和管理风格三个维度都对员工的留职承诺有影响,人际关系维度对员工的努力承诺有影响,管理风格和人际关系两个维度对员工的工作投入有影响;另外,不同企业性质的组织气候各维度均值之间差异没有显著性,员工的工作投入和价值承诺的差异有显著性.根据研究结果为中国企业管理者改善组织气候、提升员工的工作投入和组织承诺提出了切实可行的建议.     

校园招聘宣讲会措施对大学生简历投递及品牌忠诚的影响

基于组织印象管理理论，采用问卷调查法研究了企业校园招聘的哪些宣讲措施有利于企业招贤纳士和提升大学生消费群体的品牌忠诚。结果表明，一些宣讲措施可以促进吸纳高校人才，一些措施可以直接或间接地提升品牌忠诚；而赠送礼品虽然可以提升大学生的品牌忠诚，但同时也会对大学生投递简历有负向影响。     

基于P-CMM的人力资源管理系统评价方法

人员能力成熟度模型(P-CMM)是集人力资源管理系统的诊断与完善于一体的过程性人力资源管理指南。自1995年问世以来,P-CMM已经在美国、加拿大、欧洲、澳大利亚和印度得到广泛的应用。本文介绍P-CMM的概况以及基于P-CMM的人力资源管理系统评价方法。     

论学术自由与创新人才培养

揭示学术自由与创新人才培养的相关性,探讨高校如何创设学术自由环境,来提高大学生创新能力的问题。     

浅析职务说明书的重要性

职务说明书是人力资源管理六大模块工作的基本依据，但是在实际中很多人都忽略了它的作用甚至它的存在，本文从这两方面来分析职务说明书在人力资源管理中的重要性。     

人才激励因素的实证研究与启示

1调查样本概况我们在四川大学工商管理学院的省工商班进行了问卷调查,共回收有效问卷670份。从样本概况来看调查对象均为各单位的骨干,包括党政人才、经营管理人才、专业技术人才和小部分其他人才,调查样本对一个单位组织的各类人才具有很强的代表性。(1)单位性质。样本中有253     

人文与科学教育的融台

人文教育与科学教育的互动发展和融合是一个重大的教育思想、教育理念．也是一个重大的教育理论课题．需要我们人才培养的管理者、教育界的研究者共同来探讨与实践。科学教育与人文教育的融合．是知、情、意并重的教育．是使个体的精神道德和科学知识平衡发展的教育．是一个有机的整体。科学教育与人文教育走向互动发展，是整个高等教育的必然选择．是未来人才培养与发展的必然趋势。     

领导-成员关系对组织与员工间社会交换的调节作用研究

通过对256位员工和他们的主管的调查,发现主管和员工报告的领导-成员关系对组织投入与员工贡献之间的关系有一定的调节作用,这说明主管扮演的员工代言人角色的确会对组织代理人的角色产生影响.主管认为领导-成员关系较好时,可以促进组织与员工间社会交换的顺利进行,使组织的投入能得到员工较高的绩效回报;而员工认为领导-成员关系较好,也有助于提升其对组织的承诺.     

中高层管理人员激励策略

中高层管理人员的激励因素 中高层管理人员可以说是每家企业的中流砥柱，企业无不希望自己的中高层管理人员都保持着积极的工作热情，充分发挥他们的才能，与企业同呼吸、共命运。但是，2004年各大媒体却频频爆出一连串的集体跳槽事件：原方正集团助理总裁周险峰率众加盟海信数码，除了周险峰以外，方正科技产品中心总经理吴京伟，销售平台副总经理吴松林，产品总监以及PC部门的一些基层管理人员和技术人员一起投奔海信；清华同方4员销售猛将转投长城电脑；健力宝销售公司总经理蒋兴洲率20多个销售经理离职……离职的原因各说纷云，但综合起来无非是没有受到足够的激励。与此同时，中人网（www．chinahrd．net）的首份“工作倦怠指数”调查报告则显示26．07％的高层管理者和33．07％的中层管理人员出现了工作倦怠，即有情绪衰竭、玩世不恭或成就感低落的情况或兼而有之，究其原因左右不离激励因素：不能获得提升、工作不具有挑战性、工作负担太重、得不到合理的回报等等。著名管理学家巴纳德（1938）在《经理人员的职能》一书中提出，在所有各种组织中，最强调的任务是提供恰当的诱因以便自己能力存在下去。组织的失败可能绝大多数是由于管理工作在这个方面的失误。到底怎样才能激励中高层管理者努力工作。热情高涨呢？给高薪就能激励他们积极工作吗？或许如管理大师赫茨伯格所言，薪酬只能消除不满，而不是真正的激励因素呢？     

高绩效工作系统、组织学习能力与企业绩效的关系研究

以往对组织学习能力进行研究的较多,但同时涉及前因及后果变量,从系统的角度对其进行的研究相对较少。本研究导入系统的观点,建立起以高绩效工作系统为前因变量,以企业绩效为结果变量的研究模型;对782个中国企业样本的实证研究结果表明,组织学习能力在高绩效工作系统和企业绩效之间起部分中介作用。本研究为高绩效工作系统以及组织学习能力的相关理论研究提供了新的视角,提示企业应与现代管理方式接轨,注重组织学习能力与各项人力资源管理实践相互协同的作用。