论“强势领导”

本文阐述“强势领导”颇有新意。本文指出“强势领导”越是在平时组织运行中表现出压倒性的作用。则越是容易导致组织灾难性变化的出现,这就是所谓的“强势领导”陷阱,因此,在允许“强势领导”存在并发挥作用的同时,必须建立约束、监控和探测机制。     

遭遇错怪

面对上司错怪,一个基本原则便是:“保全上司的面子,保全自己的机会。” 作为雇员,你遇到的一种烦恼便是来自上司的错怪。上司的错怪是以上司对你的错误印象开始的。但是,如果处理得当,你极有可能将上司的错怪转化为上司对你的赞赏,甚至成为你今后成功的资     

邢文：《帛书〈周易〉研究》

近些年来，新材料、新发现层出不穷，学术界骤然面对如此丰富的材料，反而有时无所适从。最需要检讨的问题就是跟风现象。每当有新的出土文献发表后，就有一批相关的论文面世，最常见的就是文字的释读与文献的对照等基础研究，但是基础研究总有穷尽，这时语文学的方法已经相形见绌了，而新的方法又不为出土文献的整理者和研究者所熟悉，于是就会出现最初热闹、最终沉寂的现象，学术界蜂拥着又奔向下一个热点。可问题是此前的出土文献尚未来得及彻底消化，很多研究未及充分开展就自行中断了。这一现象说明在出土文献研究中，研究方法过于单一，以致于出土文献研究者都成了趋时骛新的一族。     

略论社会主义经济形态的基本特征

《学术月刊》今年第一期至第三期发表了陈钟、伍柏麟等同志论述社会主义基本特征的文章,涉及到社会主义社会的经济成分、所有制和商品经济等问题,我认为就这些问题展开讨论很有必要。下面谈谈我的看法。     

粮食综合直接补贴政策研究

我国现行的农业直接补贴政策属于分项补贴,除粮食直补外,还有良种和农机补贴,为了弥补化肥、农药、柴油等农资价格上涨对农民收入的影响,今年又增设农资综合直接补贴。实践证明:这些惠农政策确实起到了促进粮食增产和农民增收的效果。但是,我国农户数量巨大、规模狭小、每个农户种植种类繁多,分项式补贴与之不甚相适应,在执行中,也暴露出一些问题。为了提高粮食直接补贴的效果,应将单项补贴合并执行,实行粮食综合直接补贴政策。     

《资本论》第二卷的研究对象、体系结响方法

为了配合经济调整,中宣部建议今年干部理论学习先学政治经济学。在这之前,中央要求搞经济工作的负责干部学习《资本论》第二卷。中央已作出了进一步调整国民经济的决策。为什么要进一步调整?怎样理解进一步调整的政策措施?怎样才能正确执行中央的各项有关决定,把宏观经济和微观经济搞得更好?如何在经济领域正本清源,肃清左的思想影     

为了人及其需要——学习斯大林关于社会主义基本经济规律的理论

(一) 在纪念斯大林诞辰一百周年的时候,重新学习他关于社会主义生产目的和社会主义基本经济规律的理论,是很有意义的。 斯大林的这些理论是在一九五二年发表的《苏联社会主义经济问题》中提出的。那时,离一九一七年世界上出现第一个社会主义国家已整整三十五年了。俄国人民为建设     

改进人力资源管理者的思维模式

有效开发和管理人力资源是任何组织永恒的任务。但是,人们的视野和视点往往集中于一般概念上的人力资源,而忽视人力资源开发者、管理者自身的素质要求,尤其容易忽视人力资源管理者的某些思维模式及其行为方式可能带来的负面影响。 这里说的人力资源管理者,主要是指组织的首脑和人事部门负责人。这里说的思维模式及其行为方式,主要是指人们在实践过程中形成的、比较稳定的、植根于心灵深处的价值标准、思维习惯和活动程式。一定的思维模式及其行为方式在形成之初和形成后的一个阶段,往往有其存在的必然性和合理性。当组织环境、组织目标和组织任务发生阶段性变化后,一定的思维模式及其行为方式则容易成为组织发展的障碍。 这里,我们指出和讨论七种需要改进的人力资源管理者思维模式和相应的行为方式。 注重人力资源的组织价值,忽视人力资源的个体需求承认人力资源的作用与地位,视人力资源为组织最重要的资本,是许多组织及其人力资源管理者的共识。但是,不少组织和人力资源管理者的认识,基本上还是停留于“组织本位论”的水准之上。仅仅把人力资源看作是组织动作过程中的投入要素,他们注重的是人力资源作为投入要素对组织的产出和贡献价值。     

人力资源开发者的思维与行为误区

重视人力资源及其开发而忽视人力资源管理者、开发者者自身思维模式与行为方式的改变 ,是目前普遍存在的一个问题。人力资源管理者不良思维模式与行为方式的主要表现有 :1 .注重人力资源的组织价值 ,忽视人力资源的个体需求 ;2 .注重人力资源的职前学历 ,忽视人力资源的终身教育 ;3 .注重人力资源的总体数量 ,忽视人力资源的层次结构 ;4.注重人力资源的内部运作 ,忽视人力资源的社会配置 ;5.注重人力资源的一般使用 ,忽视人力资源的开发管理 ;6 .注重人力资源的存量稳定 ,忽视人力资源的合理流动 ;7.注重人力资源的素质要求 ,忽视人力资源管理者的自身素养。解决上述问题的关键在于组织首脑的自我改变和提高