企业薪酬静态结构设计的新方法——ABCD法

员工报酬包括货币化报酬与非货币化报酬两个方面，而货币化报酬分为比较稳定的静态结构与更具体的动态变化规则两个方面，本文讨论货币化员工报酬静态结构的确定即，通常说的薪酬设计静态结构。     

HSE管理中的迭代法运用分析和探索

HSE管理中的迭代法运用分析是通过建立迭代管理模型及相关管理测评参数,把结果管理向过程管理多要素细化。将人本管理能力(决策层)、业绩考核(组织)、素质考评(个体)等三个与测评要素有关的重要输入值的测评标准、获取方法进行细化。这对HSE管理长期文化建设和管理的数据化、实现稳步持续改进有重要意义。     

构建科学的商业银行二级分支行人力资源管理体系

<正>人力资源是商业银行的第一资源,是商业银行业实现战略发展、提高核心竞争力的重要保证。目前,很多商业银行已经清醒地认识到人力资源在银行竞争中的地位与作用,出台吸引人才的措施,制定奖励人才的政策。但是,许多二级分支行对人力资源的特殊性研究不够,缺乏系统的规划,进而在衡量标准、业绩考     

观点

李荣融央企负责人三年不加薪8月10日,在北京国际新闻中心举行的新闻发布会上,国资委主任李荣融表示,国资委已经初步规范了央企的薪酬管理。李荣融透露,央企负责人包括正职副职,共约1500多人,总薪酬每年增长约4500万元。李荣融称,在国资委建立之前,企业自定薪酬,"撑死胆大的,饿死胆小的"。2002年,中石化的主要负责人年薪只有9万元,而三九集团原董事长赵新先的年收入达115万元。国资委成立之后,开始把所监管的央企负责人的薪酬纳入规范轨道,与业绩挂钩。2004年～2006年是央企负责人第一个经营业绩考核任期,2007年～2009年为第二个经营业绩任期。第二个经营业绩考核任期内,央企负责人的薪酬,基薪部分保持不变,三年不加薪。国资委在规范中央企业领导人年薪收入的同时,正逐步规范职务消费和兼职收入,即"开前门、关后门、清旁门"。     

中年人才:学历的缺失与浪费

一方面,我国大学以上文化的中年人才大多数缺失与文凭相应的学历.这对自然科学和工程技术人员影响较大,但对社会科学、文学艺术、公共事务和企业经营管理人员影响不是很大.这种学历的缺失和不正规是我国科技大师缺乏的重要原因;另一方面,我国大多数单位由于对人才的学历缺失状况的无知,在招录或考核人才时以学历为导向而造成人才及其学历的高消费和大浪费.应采用业绩考核来评价人才,这是最主要和最重要的可操作的科学方法.     

电力企业文化发展之我见

<正>建国六十多年来,电力企业文化建设随着电力行业的发展变革,相应地发生着变化。电力企业文化在发展过程中形成了自发、觉醒和自觉三个阶段。自1949年至1978年间,新中国刚成立的时候,电力并不是市场化的商品,而是一种生产资料,电力企业要做的就是完成政府的指令,做好电力的生产工作。电力企业的这种自发形成的企业文化,以半军     

销售费用处理管见

销售费用应按作业设置成本库进行明细核算,期末将销售费用作为商品销售成本转入主营业务成本账户,和已销产品生产成本一起结转本年利润。销售费用作为商品销售成本更能体现收入与费用配比原则,有利于企业利用增值作业和不增值作业信息做出科学决策,有利于企业利用准确的销售费用信息确定产品价格,有利于企业确定目标市场等经营战略和业绩考核。     

论法官惩戒之事由

英美法系国家或大陆法系国家的法官惩戒事由主要包括司法内不当行为和司法外不当行为两个部分,而我国司法实践中,法官惩戒事由除上述两个方面的内容外,还包括＂错案追究＂和＂业绩考核＂。为完善我国法官惩戒制度,未来应当在逐渐扩大司法外不当行为的范围、为法官惩戒设置禁区、消除业绩考核和错案追究制度给法官带来的消极影响等几个方面努力,使法官惩戒逐渐从＂行为、结果混合主义＂转向＂行为主义＂。     

T国有公司总部全员业绩考核体系建立探索

随着国有企业深入改革,现代企业全员绩效考核的实施对企业的经营与发展有着重要的意义。然而,在大部分国有企业没有建立起严格意义上的绩效考评体系,许多时候流于形式。本文以T国有公司为例,对现行的全员绩效考核体系进行调整和完善,提高员工绩效考核工作的科学化水平。