股权激励和人力资本要素参与分配问题探讨

讨论了国有企业分配制度改革、建立产权激励机制的重要性和意义,分析阐述了技术、管理等人力资本要素参与分配的必要性,同时还就人力资本要素参与分配的难点问题及解决的途径提出了自己的观点.     

营造有效的企业内部竞争机制

首先阐述了竞争及其动力效应,随后分析了在企业内部通过权威来配置激励资源的低效率问题;在此基础上,阐述了在企业内部建立竞争机制的必要性和途径,并讨论了在企业内部建立有效竞争机制的必要条件,以及应予以避免的问题.     

试论加强高等院校党外人才队伍建设

高等院校统一战线工作是党的统一战线工作的重要基础。高等院校党外人才队伍建设要坚持德才兼备的原则,根据党外人才的专长和特点,努力创造人尽其才、才尽其用的良好环境,做到“政治上一视同仁,工作上放手使用,生活上关心照顾”,创新机制,完善制度,形成良性互动的党外人才工作机制。     

顾客导向的人力资源管理模式

二十一世纪是服务经济的时代,其显著特点是经济全球化、信息网络化和服务多样化。人,确切的说,具有高素质的人力资本,作为经济一切经济活动的参与者、决策者和执行者,将越来越成为社会生产力中最重要的因素。特别是对服务企业来说,由于服务的特殊性, 员工成为企业最宝贵的财富。对人的管理,特别是对知识型人才的管理,其方式将面临着一场巨大的变革。出于竞争     

论经营者控制权激励下的企业非效率投资

企业控制权是企业的重要决策权,拥有控制权能够使经营者获得各种控制权收益。控制权收益的损失所具有的不可补偿性使得经理人在经营管理活动中,具有对控制权收益攫取和维护的激励,因而在财务决策中更多地体现其自身利益最大化目标,而非股东价值最大化,反映在企业投资领域就是各种非效率的投资行为。     

中国文化下的禀性匹配模型

东西方文化维度的不同决定了组织中激励的方式各有差异。研究具有中国文化特质的“关系”与“面子”,理解“自我概念”“角色完成”“领导者的责任”“长期目标”“和谐关系”“满足感与平等感”等具体概念的东西方差异,建立修改后的综合分析模型,该模型表明虽然禀性匹配对于西方文化背景下的工作激励过程很重要,但在中国的领导者与员工之间,“关系”和“面子”更为重要。     

重大举措

2月3日，全国叫“十五”人才规划编制领导小组召开第一次会议，宣布了领导小组组成人员，讨论了领导小组职责和人才规划编制工作方案，正式启动叫“十五”人才规划编制工作。     

房地产企业留住人才的博弈分析

本文通过建立博弈矩阵模型,并利用线性规划理论进行分析,指出房地产企业在提高工资待遇吸引人才的同时,建立有效的动态激励机制才是留住人才的关键.     

高职学生就业心态的调查

高等职业教育既是高等教育的重要组成部分,也是职业技术教育的重要组成部分,因此有其特定的培养目标,接受高等职业教育的学生也应有其相应的就业市场空间。本文是我们对高职学生调查的部分成果,对高职学生的就业心态进行了描述和分析,并对高职教育如何以市场为导向实现其培养目标提出了几点建议,在一定程度上弥补了高职学生调查资料的不足。     

建立教学管理模式,努力培养高素质人才

从学生的素质状况分析入手,指出目前实施的教学管理模式的陈旧性和不适应性,提出了培养高素质人才的思路和教学管理过程中的机制和方法。