员工积极组织行为影响因素的实证研究:工作-家庭冲突的中介作用

本研究对505名员工及他们的124名直接主管按照4∶1的比例做了配对调查并对调查结果进行多层数据分析,考察工作压力、工作匹配度、工作-家庭冲突对员工积极组织行为的影响,分析了工作-家庭冲突的中介作用以及员工外倾性人格特质的调节作用。结果发现,工作-家庭冲突对员工的积极组织行为产生显著的负向影响;工作-家庭冲突在工作匹配、工作压力与员工积极组织行为的关系中起到中介作用;员工外倾性人格特质对工作-家庭冲突与员工积极组织行为之间的关系有调节作用,即外倾性人格特质能够降低工作-家庭冲突的负面影响,减弱其对员工积极组织行为的不利影响。     

柔性管理:知识型员工管理的理想模式

当今社会是知识经济时代,知识要素逐渐超越资本要素成为组织内部最重要的资源,而掌握知识的知识型员工则是组织实现竞争力的重要源泉。知识型员工作为一类特殊的群体,与一般员工相比有自己的鲜明的特点;根据知识型员工的特征可以看出,柔性管理模式更能激发他们的工作热情和创造性,成为进一步推动组织发展的动力,是知识型员工管理的最佳模式。     

技术创新与中小企业雇佣需求——基于员工技能结构的再审视

创新是经济持续增长的动力, 企业雇佣需求是维护社会稳定的基石.本研究结合中国经济发展转型的背景, 在区分产品创新与工艺创新的基础上, 通过数理模型推导, 分离出技术创新对中小制造业企业雇佣增长影响的直接途径与间接途径, 并利用2012年世界银行对中国中小企业运营环境的调查数据, 实证考察了中小企业技术创新对其雇佣增长的影响.研究结果表明, 技术创新不仅会通过工艺创新的“价格效应”与“生产率效应”以及产品创新的“市场效应”与“替代效应”四种直接途径影响中小企业雇佣增长, 还会通过“员工技能结构高级化”的间接途径影响中小企业雇佣增长.与国外研究不同的是, 对中国中小制造业企业而言, 工艺创新的“生产率效应”与产品创新的“替代效应”是阻碍其雇佣增长的主要途径;与国内研究不同的是, “员工技能结构高级化”是技术创新促进中国中小企业雇佣增长的重要途径.进一步研究发现, 技术创新对中低技术制造业企业雇佣增长的影响更为敏感.本研究从微观层面证实了技能偏向性技术进步对中国中小企业雇佣需求的重大影响, 同时也为缓解中国“就业难”与“招工难”的结构性问题提供了政策依据.     

浅谈县级供电公司绩效管理

绩效管理是企业人力资源管理的重要组成部分、也是企业人力资源管理的难点。绩效管理工作关键的问题在于员工对此项工作的认知认可程度和态度,在于全体员工的信心和勇气。由于县级供电企业引入绩效管理的时间较短,且管理者和执行者的认知差异,使绩效管理走入误区,造成对绩效管理片面理解和执行。我们需要纠正偏颇和消除误区,深化和完善绩效管理,从而引导、帮助员工,使企业管理和员工个人发展有机结合,达到绩效管理的真正目的。一、绩效管理观念与定位绩效管理的过程包括:绩效计划、绩效实施与管理、绩效评估、绩效反馈面谈等环节组成的系统管理活动。在整个过程中,不仅强调绩效结果,更要强调通过计划、执行、评价、反馈等环节形成结果的     

领导着眼点：调动员工积极性——上海同济大学博士生导师孙章教授访谈录

孙章,1939年生,江苏太仓人。1962年毕业于唐山铁道学院(现西南交通大学)。1992年曾作为高级访问学者在美国南伊利诺大学进修。曾任上海铁道大学副校长,现为同济大学教授、博士生导师。长期在大学分管科技管理工作的领导岗位上工作,并致力于管理科学的研究,有许多独到的见解,在理论界产生了较大的影响。由他主笔的《科学学基础》被台湾学者评为“最受台湾读者欢迎的十本大陆书”之一。他的《领导创造论》被国内诸多报刊转载。     

双重成本控制标准下的企业与员工间收益分配问题研究

员工执行双重成本控制标准增加的收益,应该在企业与员工之间进行科学分配。已有文献研究表明,除了自利偏好以外,人们还普遍具有公平偏好,某大学进行双重成本控制作用下企业与员工间收益分配的实验结果再次验证了这一结论。双重成本控制标准作用下企业与员工之间进行收益分配具有互惠动机,将这种动机融入博弈分析之中,建立善意函数与善意效用函数,有利于企业根据效用函数追求最大效用。而企业通过讨论r的效用值,可以得到选择最终收益分配方案的效用曲线。     

外资企业人力资源管理借鉴

上世纪90年代以来,把人力资源管理与企业的总体经营战略联系在一起,是许多外资企业获取竞争优势的重要工具。在国际范围的市场竞争中,无论是大企业还是小企业,无论是国内企业还是国际跨国企业,要想获得并保持竞争优势,核心资源就是人力资源。人力资源管理是企业管理中的重要组成部分,加强人力资源管理是外资企业的重点战略之一。外资企业的人力资源管理优势     

企业员工职业成长研究:量表编制和效度检验

本文构建并检验了职业成长四维结构模型,开发了员工职业成长测量量表。在文献研究的基础上,分析了职业成长与相关概念之间的联系与差异。采用访谈、半结构化问卷获取原始数据,结合国外相关研究量表,经归类、汇总和预试修订等多个步骤确定职业成长初始量表。通过项目分析、探索性因素分析等方法筛选确定正式量表,运用验证性因素分析验证了职业成长的四维结构模型。实证研究发现,员工职业成长是个四因素构想,包括职业目标进展、职业能力发展、晋升速度和报酬增长。论文还对继续深入开展员工职业成长研究提出了几点展望。     

基于中国情境的战略人力资源管理选择动因研究

在对87家采用战略人力资源管理的企业进行数据调查的基础上,采用内容分析法对这些企业的人力资源管理说明进行研究和统计分析,归纳出影响因素,构建战略人力资源管理选择动因理论模型。研究结果发现,重视员工、组织目标、环境不确定性是影响中国企业采用战略人力资源管理的主要因素;这3种影响因素在国有企业、民营企业、外(合)资企业中没有显著差异;重视员工、组织目标在企业行业属性上亦不存在显著差异,而环境不确定性在不同行业企业则有显著差异。     

组织—员工目标融合的策略——基于海尔自主经营体管理的案例研究

如何实现组织目标和员工目标的融合是组织管理的一项核心议题,但目前相关文献对其认识还很有限和零散。本文以海尔自主经营体管理为案例研究对象,深入探讨了组织—员工目标系统性融合的策略。基于对案例材料的多层分析和过程剖析,通过证据收集、融合措施归纳和融合策略提取,本研究归纳出由统一价值来源、控制目标方向、公平获取机会、建立承诺型契约关系、授权与支持、自我管理、以及竞争与成长七类目标融合策略组成的策略体系,分析了该策略体系促进目标融合的实现过程,并构建出组织—员工目标系统性融合的策略运作模型。研究结果及其讨论显示,本研究对理解目标融合、员工自主与组织秩序的关系、以及工作激励具有重要的理论启示。文章最后讨论了研究结果的实践蕴涵、存在的不足和未来研究方向。