浅议事业单位的“同工不同酬”

同工不同酬现象不但存在于企业,事业单位也广泛存在,现行的身份管理体制是造成事业单位同工不同酬现象存在的主要原因。     

新时期劳动者同工同酬问题探究——以退休再就业人员为例

同工同酬权是劳动者之劳动权的重要组成部分,与劳动者之劳动权益的实现休戚相关,但在新时期劳动关系多元化背景下,我国现行劳动立法的滞后使得以退休再就业为代表的有别于传统的新型劳动者同工同酬权规制处于缺失状态.面对非标准劳动者的特殊性,同工同酬权保护应该何去何从,是劳动法学研究中亟待解决的课题,并具有重大的理论价值和实践意义.     

劳务派遣将何去何从？——解析《劳动合同法》修正案的三大焦点问颢

2012年12月28日下午，第十一届全国人民代表大会常务委员会第三十次会议通过了《劳动合同法》修正案，此前争议较多“三性之争～同工同酬”等问题，全盘获得通过。但是还有很多问题尚待《劳务派遣规定》等实施细则明确，《劳动合同法》修正案才能得以顺利实施。     

劳务派遣工能否在被派遣单位提前退休？

问:郭某是一名劳务派遣工,被派遣至某纺织化纤企业有毒有害岗位工作,与该纺织化纤企业其他职工同工同酬。请问,郭某作为劳务派遣工,在有毒有害岗位工作满一定年限后,能否在被派遣单位提前退休?     

关于劳动法中“同工同酬”的探讨

同工同酬是我国劳动法的一项基本原则。但在向市场经济转型过程中,这一原则受到了前所未有的挑战。同工不同酬不仅是经济问题,更是社会问题,直接关系到和谐社会的建设。立足于现阶段的社会实践,重新审视这一原则,将其作为一个框架而非尺度更为合理可行。同时,还应依法完善、规范时下的用工制度,从制度上减少或缓解同工不同酬的问题。     

劳务派遣工的“春天”真的来了吗

2014年3月1日起,修改后的《劳务派遣暂行规定》正式实施,其中最引人关注的是劳务派遣“同工同酬”将写入合同,这意味着,—直以来以“干得多、拿得少”著称的劳务派遣工,将一扫原本压在身上的就业歧视。与此同时,新法对劳务派遣用工比例、用工性质、用工期限的规定,却让不少劳务机构感受到压力。新法的实施,将对用人单位、劳务派遣公司、劳动者三方面造成不小的影响。     

同工同酬：“浮动工资”是关键

公司规模越来越大，员工人数越来越多，每个人的工资怎么算？用什么标准来衡量他们的工作？     

新《劳动合同法》给HR带来七大挑战—FESCO0发布“新法实施下企业用工变化及其影响趋势”调研报告

7月1日,《劳动合同法》修正案和《劳务派遣行政许可实施办法》正式实施,不仅要求派遣岗位必须满足“三性要求”（临时性、辅助性、替代性）等条件,还规定劳务派遣必须同工同酬,这无疑抬高了劳务派遣用工的准入门槛,更对企业的传统用工方式及理念提出了挑战。     

论劳务派遣中同工同酬的正当性及可实施性

我国现行劳动合同法视野下的劳务派遣同工同酬制度是一项具体的法律规则,具有明确性和可操作性。劳务派遣制度的首要意义是实现灵活就业,派遣工同工同酬权利的实现并不妨碍用工单位节约人力资源管理成本,且重在强调处于相同或相近岗位的派遣工与正式工应当适用同一套劳动报酬计算标准和体系,排除因身份差异而导致的劳动歧视,是一种相对且动态的平等,同时,派遣工同工同酬权利的实现还有赖于剔除劳动力市场中非市场因素对劳动报酬的影响。     

试论劳务派遣中的同工同酬——兼评2012年《劳动合同法修正案》

派遣工与正式工同工不同酬较之于劳务派遣规模过大和主流化,是更为根本的劳务派遣问题,实现同工同酬是解决劳务派遣问题的关键。劳务派遣中的同工同酬,不仅是法律原则,而且是法律规则;其"同工"仅以岗位作为界定的标志;其"同酬"在空间范围和衡量标准上有两个层次,即用工单位内部和用工单位所在地。2012年《劳动合同法修正案》虽然对劳务派遣中的同工同酬规则作出修改和补充,但在同工同酬的界定和实施机制上,仍然有诸多不足而需要完善。