试论项目团队人力资源冲突管理

在完成项目管理的各项工作中,团队人力资源管理是项目进行过程中的一个重要组成部分。在人力资源管理的过程中,团队成员在沟通中会出现种种冲突。本文从项目团队发展的四个阶段入手,逐步讨论在每一阶段团队内部出现的人力资源管理冲突问题,并提出如何有效进行冲突管理的方法。     

高层管理团队内部社会资本、团队冲突和决策效果的关系——研究综述与理论分析框架

反映在结构因素、关系因素和认知因素三个维度上的高管团队内部社会资本为决策信息的交换和共享提供了机会、意愿和能力,有利于团队内部形成建设性的冲突模式,促进决策效果的提高.本文以团队冲突为中介变量,建立了高管团队内部社会资本与决策效果的关系的理论框架,提出了研究命题,并对企业高管团队内部社会资本的培育提出建议.     

基于团队认知能力的知识转移影响机制研究

以项目团队为背景,分别对知识转移及其影响因素、团队认知能力进行了分析讨论,并认为团队认知能力在项目团队内部知识转移情境中具有重要作用;继而构建了基于团队认知能力的知识转移概念模型,借助结构方程,在统计分析的基础上重点讨论了团队认知能力三个构成要素以及不同类型知识在知识转移过程中的不同角色及其影响,提出了具有现实意义的知识转移障碍解决思路.     

会议三题

美国乔治·米勒曾经说过:事业并非单独的游戏,而是一种团队的工作.如果没有协调的合作,将无法成就任何事情.会议就是一种交流、协调的重要形式.会议是公司及领导实施管理活动的重要形式之一,公司通过会议通达情况、交流信息、研究问题、集思广益、做出决定、部署任务、检查工作,从而推动项目的完成.办公室人员要保证会议目标的实现,笔者认为不可缺少以下几个环节:会前准备、会中服务、会后督查.     

高管团队内薪酬差距、合作需求与多元化战略

利用2001年～2005年深沪两市A股上市公司的面板数据,研究多元化战略通过合作需求对高管团队内的薪酬差距及其激励作用的影响.实证分析结果表明,多元化中各业务间相关程度的加大和业务种类数量的增加在提升高管团队内薪酬差距的同时会降低薪酬差距对业绩的激励作用.进一步的分析发现,出现上述现象的原因在于,一方面,薪酬主要由董事会与CEO设定,在高度合作需求下,薪酬差距的大小主要反映了他们希望以内部竞争来克服代理问题的意愿;另一方面,薪酬差距对业绩的激励作用不仅仅取决于董事会与CEO设定薪酬时的意愿,在很大程度上取决于非CEO高管人员在接受薪酬后的反应.这一研究结果为进一步完善中国上市公司的激励机制提供了经验证据.     

包容型领导对下属创造力的双刃剑效应

 创新成为企业生存和发展的动力,而企业的创新要依赖于员工的创造力。因此,如何提高员工的创造力成为组织管理理论和实践的热门话题。领导者作为组织管理的关键和灵魂,领导风格对员工创造力的影响备受关注。然而,领导风格往往具有积极作用和消极作用的两面性。        为验证包容型领导对下属创造力的双刃剑效应,基于组织支持理论和领导力-创造力模型,构建以团队心理安全感为促进机制和以下属依赖为抑制机制的并列多重中介模型,从正反两个视角探讨包容型领导对下属创造力的影响机制。        通过对67家企业的468套上级-下属配对问卷调查,研究结果表明,①包容型领导对下属创造力的直接效应和总效应均为正向;②包容型领导与下属创造力之间,由团队心理安全感、下属认知依赖和下属动机依赖构成的多重中介作用显著;③团队心理安全感的中介效应为正向(前后两半段路径均为正向);④下属认知依赖的中介效应为负向(前半段路径为正向,后半段路径为负向);⑤下属动机依赖的中介效应为正向(前后两半段路径均为负向)。        研究结果验证了包容型领导对下属创造力的双刃剑效应,拓展了领导力-创造力模型和包容型领导理论,构建了包容型领导对下属创造力的影响机制模型,并找到了打开两者之间黑箱的钥匙,从多路径剖析包容型领导与下属创造力之间的传导机制,验证了下属依赖可分为下属认知依赖和下属动机依赖两个维度,并在综合前人观点的基础上对下属依赖、下属认知依赖和下属动机依赖的内涵进行界定。研究结论对营造和谐安全的组织氛围和提高员工创造力提供了理论参考和管理启示。     

开发团队中的共享领导

共享领导,是从新的视角来探讨高度变化的环境下人们如何作出回应的一种领导理论,大多出现在团队情境中。随着科学技术的发展和市场竞争的加剧,工作团队成为企业应对复杂环境的一种行之有效的组织形式。以知识工作为主的团队工作,主要依靠有着高水平的技能和要求工作自主性的成员,他们希望有更多的机会去影响团队工作和参与领导。     

知识异质性对团队创新的作用机制分析

基于信息过程视角和人际关系视角研究知识异质性对团队创新的作用机制,通过整合团队认同的调节效应与知识共享的中介效应,构建了有中介的调节效应模型。以85个知识密集型团队为样本的实证分析结果表明:团队认同调节知识异质性与团队创新的关系,团队认同调节知识异质性与知识共享的关系,团队认同对知识异质性与团队创新关系的调节效应被知识共享完全中介。     

知识整合能力对高校科研团队创新的影响

笔者从知识整合的角度,建立高校科研团队提升创新能力的理论模型,并从客观和主观两个方面对科研团队创新能力进行评价,将知识整合能力作为一个中介变量,尝试性研究知识整合对科研团队的影响。研究结果表明:知识整合对高校科研团队创新能力的客观方面影响程度较小,对科研团队创新能力主观方面的影响较大。     

沟通技术和时间因素对虚拟团队过程影响实验研究

以学生为实验对象,进行由48个3人组参与的2×2因子实验,对不同技术条件和团队发展阶段下的虚拟团队进行模拟.通过时实验对象的问卷调查,收集贫瘠和丰富沟通技术条件下虚拟团队在早期阶段和后期阶段的信任水平、冲突水平和绩效水平数据,并以此分析两类沟通技术在虚拟团队发展的不同阶段对团队内冲突和信任水平的影响以及虚拟团队过程中信任的调节作用和绩效的反馈作用.研究结果表明,在虚拟团队发展的早期阶段,丰富度高的沟通技术会引发更多的关系冲突,不利于团队信任的建立,并且在促使成员积极讨论任务方面的优势并不明显;在虚拟团队发展的后期阶段,团队中的信任和冲突水平受到前期绩效的反馈作用和技术变更的影响,早期绩效对后期团队内冲突和信任具有显著的反馈作用,技术变更带来关系冲突水平的增加,而沟通技术在后期阶段将不再是影响团队内信任和冲突的主要因素;信任的调节作用在虚拟情境下得到验证.