绩效与报酬的关系

报酬和绩效之间的关系决定了员工为了增加报酬所采取的工作态度。由于工资水平和绩效报酬并不是同一回事,因此,是报酬的形式而不是报酬的水平产生激励作用。报酬是一项相当有力的激励工具,因此,理想的报酬机制是企业取得成功的重要因素,而不合理的报酬机制可能会给公司带来灾难。因此,每个上市公司都应当认真检查其报酬机制的激励作用,以正反两方面加以分析。     

团队中没有个人英雄

“有机成长”是保罗·托马斯在《成长力》这本书中提出的一个概念。用通俗的语言来解释,企业可以通过两种方式成长:一种是无机的方式,即通过并购使企业壮大;一种是有机的方式,即通过内在提高,使企业逐渐发展。移栽的花草你会很担心它能否和新的环境融合,而自己从小养大的花就没有这个问题。至少从我个人角度来说,我喜欢看到企业的有机成长。华硕就在校园建立了三个人才培养组织,通过滚动的人才培养机制,实现着人才的有机成长。每个人工作,都是为了两个目的:一是薪水,用来维持自己和家人的生活;二是理想。我从来不用猎头招聘员工,因为猎来的…     

名企用才有绝招

万科：每个人都有平等的发展机会 保证每一名员工在万科都有平等的发展机会是万科一贯奉行的原则。任何员工在加盟万科时必须申报其在万科的亲属,如果隐瞒不报就被视为提供虚假信息,要被开除。就连万科的创始人王石本人至今也没有一位亲戚朋友或者他们的子女在万科工作。万科还要求集团副总以上的经理每个月都必须与4~6名基层员工进行面对面沟通。沟通的情况则要在每个月的集团总经理例会上向总经理汇报。     

用好的制度选对人——有感于GE的干部选拔机制

前几年,在全球掀起了一股读、评《杰克.韦尔奇自传》的热潮,笔者注意到不少人在评述GE(通用电气公司)成功因素时,重“术”轻“道”的现象比较普遍,即较多地关注杰克·韦尔奇在发起、督导企业变革中所提出的理念、举措以及由此表现出来的独到眼光、领导魄力,而忽视了GE制度在规范、引领企业超常规发展中所起的内在的、根本的作用。可以这样说,是GE的制度提供的土壤和气候,培养和造就了一批杰克·韦尔奇式的杰出CEO(首席执行官),从而缔造出举世瞩目的非凡业绩。古今中外,大凡长盛不衰的企业均有一套科学、先进、合理的制度,像一双无形的手…     

突破自己的极限

一英里赛跑,当第一个职业运动员跑过4分钟后,全世界所有运动专家、生理学家都断言：一英里4分钟是人类极限,不可能有人突破。但是,一个名不见经传的教练,用并不复杂的方法,最先帮一位业余运动员突破了这个限制。他把一英里分成8等份,根据选手体能,计算出通过每等份应该用的时间。然后在每个等份处都有一个小教练掐秒,报告给运动员：“太快了,悠着点儿!”“慢了,该加油冲了!”有意思的是,这个最早突破“极限”的人竟然是个医学院学生!此后,所有职业运动员都能突破这个所谓的“生理极限”。     

鞋带

有一位表演大师上场前,他的弟子告诉他鞋带松了,大师点头致谢,蹲下来仔细系好。等到弟子转身后．又蹲下来将鞋带解松。     

高等中医药院校创新创业人才培养的路径研究

创新创业人才是新时代人才培养的重要课题。当前,中医药振兴发展步入关键阶段,创新创业人才是推动中医药发展的核心动力和智力支撑。高等中医药院校培养创新创业人才是提高高等中医药院校育人育才水平的需要,是促进中医药创新发展的需要,也是国家健康中国战略的需要。该文分析了高等中医药院校创新创业人才培养的重要意义、发展现状,进而提出高等中医药院校培养创新创业人才的路径。     

“三留守”关爱服务体系实体保障机制建设的思考

"三留守"关爱服务体系建设是实现乡村振兴的重要一环,其实体保障机制要从制度、机制、保障等方面健全,探索国家决策、实体制度和地方实体制度的纵向完善机制,健全明确牵头单位、主体成员组织、关爱服务主体权责的横向完善机制,完善制度建设纵横交错、填补盲点的制度机制,推进"三留守"关爱服务体系实体、政策、组织、投入、社会参与的机制保障建设。只有从机制完善上着力,才能保证实体建设过程遵循内在必然性展开,建设的实体制度才具有科学性、可行性,才能保证其实施的有效性。