国企高管薪酬管制与委托人不平等厌恶

国企高管薪酬管制原因及其经济后果一直备受争议。通过建立纳入委托人"不平等厌恶"偏好的"委托-代理"模型,从政府"不平等厌恶"偏好角度考察了薪酬管制的原因及其经济后果。发现政府对国企初次分配的"不平等厌恶"偏好导致薪酬管制;政府干预下的政治激励和高管身份的不确定性是薪酬管制实施的关键。实证检验发现薪酬管制提高了高管在职消费水平。因此摈弃对国有企业的行政干预是提高企业效率、推进薪酬改革的关键。     

行动者的定位及其激励——以收入分配制度改革为例

收入分配制度改革涉及到利益格局的深刻调整。在改革的过程中,社会行动者的定位是不同的,其激励也大不一样。其中,中央政府承受着公平分配的社会压力,是改革的顶层设计者,肩负着制度供给和统筹协调等方面的责任。地方政府是改革方案的执行者,是制度创新的重要主体,在公共服务均等化等领域有很大的作为空间。社会组织尤其是垄断行业等既得利益者是改革的阻力,但他们又是松散的和软弱的,这也相应提出了选择和优化改革策略的要求。公民参与具有良好的内在激励,并有民主控制和达成共识等方面的意义,对公民的赋权决定着收入分配制度改革的前景和未来。     

中国农业现代化道路的"特色"如何体现?

中国的农业现代化是在工业化、城市化、市场化和国际化同时推进的背景下进行的,这意味着中国的农业现代化道路有别于经济结构转化已完成的国家和市场经济比较成熟的国家.中国农业现代化需要同时实现农业增产和农民增收,在市场化背景下更重视农民增收,通过对农民的常规性经济激励及其他体系化安排实现农产品持续增产.围绕这一目标体系及优先顺序的转变,技术进步、组织创新、要素流转、农业保护等实现方式也应该体现出异质性特征.     

员工-组织关系对企业绩效的影响机制问题研究

伴随着21世纪知识经济时代的到来,经济全球化进程仍将加快,世界各国的竞争态势将会更加激烈,综合国力竞争的焦点将日趋落在人才、智力资源的开发和使用上。谁拥有一流的创新人才,谁就拥有一流的发展优势。基于人才的重要性,企业开始纷纷调整其与员工之间的关系,以此来加强对员工的激励和管理。然而,企业实施的很多激励措施却并没有收到显著的成效。我们不禁要问,员工到底最关注哪些问题？如果说员工一组织关系对企业绩效确实存在影响的话,那么这种作用是通过什么机制产生的？作用的结果如何？对这些问题的回答就是试图将员工-组织关系与企业绩效之间关系的“黑箱”明朗化,也是本文所感兴趣的问题。     

农民合作经济组织“企业家才能”的“市场控制权”回报——一个人力资本产权视角的研究

农民合作经济组织的领导者虽然并没有直接获得与其企业家才能相对应的经济回报,但是通过对该组织成员的潜在影响,他们得以在一定程度上控制当地生产资料和农产品市场,并以此来增加自己的超额利润而不是农民合作组织的公共利润。在这样的情况下,企业家虽然没有从农民合作经济组织中获取直接经济报酬,却获得了当地的“市场控制权”作为对他为协会做出的贡献的回报,这就基本上满足了“激励相容”条件,具有“企业家才能”的农村精英就可能选择加入或者成立农民合作经济组织。     

代理人道德风险与机会主义行为的防范

现代企业法人治理结构的建立形成了所有者与经营者之间的委托———代理关系。由于信息不对称等原因可能会产生代理人的道德风险与机会主义行为问题,这些问题的存在损害了委托人(所有者)的利益。应该通过激励与约束机制的构建、正确企业价值观的塑造等方式来防范代理人的道德风险,治理代理人的机会主义行为。     

制造企业绩效评价体系及激励机制设计

本文对制造企业的绩效评价体系进行了探讨,结合平衡记卡绩效评价方法对制造企业进行了绩效评价体系、管理者激励报酬机制的设计。文章分为以下几个部分:分析传统业绩评价体系的弊端,平衡记分卡方法介绍,应用平衡记分卡设计制造业的绩效评价指标体系,综合绩效评价,管理者激励报酬机制设计。     

用企业文化启动人力资本

企业是文化母体。企业文化指明了企业发展战略中最根本的问题是人力资本的启动问题，即人的激励问题。用企业文化的多样化启动人力资本，有利于实现人力资本价值的多元化。     

用人谋略浅谈

本文探究用人谋略的几个方面,即自用、识观、选荐、聚用、借力、激励、统御和培教等,并浅析其意义