制衣企业一线员工离职原因的调查分析及对策——基于江门市两家企业的调研

目前,珠三角的制造业特别是传统制衣企业出现了一线员工大量流失的现象,离职率一直居高不下,严重制约着制衣企业的发展。文章对珠三角城市——江门市的两家制衣企业展开调研,得出制衣企业一线员工离职的原因,并主要从企业的角度提出对策建议,为该类企业解决员工流失问题提供参考。     

基于法律视角下的员工离职管理策略

目前,学术界关于员工离职管理的研究多数是从企业经济效益方面入手,分析了员工离职的原因、对企业产生的经济方面的影响以及针对以上两点提出员工离职管理建议,而从纯法律角度来研究员工离职管理的文献还相对缺乏。鉴于此,本文将从法律角度对员工离职管理进行研究,并针对性地提出了相应的管理策略。     

A保险公司财务人员离职交接环节存在的问题及对策

受制于保险行业负增长与公司内在成本压力的影响,公司财务人员的流动性较保险业快速发展时期有了明显提升。财务离职人员多集中在资金、资产、单证、集中会计等专业基础岗位,人员离职后公司往往使用低成本的毕业生接替,并且公司没有系统的、制式的操作流程与培训流程,由此更加剧了财务人员的流动。离职交接比较乐观的情况是,离职人与接任人一起工作一段时间,一边交接资料一边熟悉工作,最后形成书面的交接材料。即使这样,也会发生很多问题,这就需要公司在制度化、流程化、标准化方面做出改善。     

从心理授权的角度降低汽车销售顾问的离职倾向

伴随着我国汽车行业的快速发展,4S店的销售顾问离职率高启问题日益突出。本文立足销售顾问的工作特点,通过文献分析及现场访谈,从心理授权的视角出发,指出心理授权对销售顾问离职倾向的影响,并依据相关理论提出相应的管理建议,希望能为降低4S店销售顾问的离职率做出贡献。     

高校毕业生心理资本、工作嵌入与离职倾向关系的实证研究

从心理资本理论视角出发,用实证方法研究天津市5个行业高校毕业生的心理资本与工作嵌入之间的关系,以及它们对离职倾向的影响。研究结果表明,心理资本对工作嵌入起到显著正向影响;心理资本对高校毕业生离职倾向起到显著负向影响;工作嵌入对高校毕业生离职倾向起到显著负向影响;工作嵌入在心理资本及3个维度对离职倾向的影响中起中介作用。     

企业雇员离职意向的影响因素：对一些新变量的量化研究

在以往一项质化研究的基础上，转换成本、承诺倾向、职业成长机会和关系四个新变量被作为外生解释变量引入Price（2000）离职模型，实证研究的结果发现：在控制已有外生变量的情况下，转换成本和职业成长机会与离职意向显著负相关，承诺倾向和离职意向显著正相关，它们显著地增加了对离职意向的解释效力。     

人格特质、组织承诺与离职意图关系的实证研究

通过对中国联通安徽分公司131名雇员进行实证分析,考察了个人属性、内外控型人格特质、组织承诺与雇员离职意图的关系。结果发现组织承诺、内外控人格特质对离职意图有显著影响,个人属性中除婚否外,其他属性对离职意图也有显著影响。推测组织承诺将极有可能是个人属性与离职意图间的中介变量,并且对内外控人格特质与离职意图之间的关系具有调节作用。     

H公司用人与留人工作浅析

一、H公司人力资源流动的现状分析1.H公司人力资源现状H公司现有员工合计1502人,其中合同制员工796人,岗位协办员工706人。按岗位属性分类,管理岗位99人(主管以上34人,主办作业长65人),技术业务岗位147人,操作维护岗位1256人。合     

如何巧妙发好年终奖

案例：老张每年年终发奖金时，都会忐忑不安。这并不是他不舍得发奖金，毕竟，每年他都会挣到大把的银子。他的员工大概30多位，奖金发放总额在1O万元左右。只是每年发放完奖金后，总有一些员工离职跳槽，甚至包括个别骨干人员，他就十分纳闷，说他发的少吧，可同行发的也不多，那说明什么问题呢？他发放年终奖方式不对？他可是按照职位、贡献发的，     

员工保留之法:贵在攻心

近年来,员工离职率呈上升趋势,未来似乎也并没有减缓的迹象。如何在保证业务快速增长的条件下保留人才,正在成为中国企业的管理者和HR们最大的挑战。本文通过对员工离职原因的剖析,进行了攻心策略保留员工的探究。