中国经济增长驱动力转型实证研究

本文从中国经济增长理论的讨论和现实出发,提出中国经济已经走上了规模报酬递增的阶段.运用中国30个省区1978-2001期间的年度数据,采用对面板数据进行随机系数模型分析的方法,系统的研究了中国经济增长中规模报酬变化的时间变动特征和中国东、中、西三大经济板块的经济增长模式的差异.从实证的角度验证了中国经济增长的驱动机制已经转向由规模报酬驱动的内生增长过程,呈现出不断自我加强的特点.     

“十二五”规划视角下的国有企业薪酬制度改革

在"十二五"规划建议中,多次提及劳动报酬增长和要素价格改革的内容。所以国有企业在下一个五年中,将面对如何完善薪酬制度改革的问题。国外文献表明:合理的薪酬制度可以提升生产效率。然而,我国国有企业的薪酬制度仍然存在着若干问题。薪酬制度的改革是下一个五年计划的顺利开展必要条件。     

以产权为核心的经营者激励原则--来自人力资本理论的启示

激励方案是人力资源管理的一项重要内容。作者分析了传统薪酬项目如工资、奖金等在激励效果上的种种利弊，并着重讨论了现代人力资本理论对我们改进企业经营者激励机制的一些有益启示，认为我国在企业经营者的激励方案设计中有必要更多地关注企业产权关系以及经营者业绩与企业的长远目标关系。     

对我国劳动关系的思考

劳动关系是市场经济条件下最基本、最重要的社会关系,劳动关系是否和谐是决定整个社会能否和谐发展的根本因素。在市场化改革的过程中,中国旧的计划模式的劳动关系体系逐渐被打破,基于市场经济体制和相应的多种所有制并存的格局,公有和非公有经济都采用了更为灵活和多种多样的用工模式,新的市场化的劳动关系体系正逐步建立。中央政府的目标是建立和谐的利益协调型劳动关系,促进社会的稳定和经济的快速发展,但劳动关系的现状离政府的目标还相去甚远。     

广东区域经济差异与协调发展

广东省区域经济发展差异从珠江三角洲经济区向东西两翼、粤北山区由高到低梯度分布。在一定的条件下,区域经济发展差异是市场经济发展的本质要求,离开区域差距就无法展开竞争,但如果任凭这种状况继续,那么这种区域差距对社会经济发展带来的负面影响是巨大的。为此,迫切需要我们采取措施,促进广东区域经济协调发展。     

高校构建全面薪酬体系探讨

科学合理的薪酬体系是高校有效传达学校的办学理念、办学宗旨,充分激发广大教职工的积极性、创造性,留住人才、吸引人才的关键。高校现行的工资制度仍存在工资平台现象严重和单位内部不同职务人员工资收入差距过小等问题。高校全面薪酬体系应包括制度工资、岗位津贴、奖酬金、福利、事业成就感、环境等因素。     

媒介生态与和谐准则

目前,随着中国传媒业的飞速发展,媒介生态环境出现了恶化的趋向,因此,促使媒介生态环境致序致衡、形成一个和谐健康的良好态势,已成为传媒业是否能可持续发展的一个亟待解决的问题。而建立这样一个和谐的媒介生态必须遵循和谐的四大原则:整体原则、差异原则、适度原则、互动原则,同时将这四大原则有效地运用到媒介生态中,处理好四大关系:政府与媒介的良性互动,媒介与受众的协同进化,媒介与媒介的共存共进及媒介内部协调平衡。     

快递企业人力资源管理法律风险及防范

人力资源管理是现代企业日常管理的重要内容之一。有效的人力资源管理能极大地保障企业的顺利运营,降低管理风险是实现人力资源管理有效性的主要手段,也是企业风险管理工作的重要焦点。而快递企业业务繁重、时效性、准确性、安全性等要求导致企业在进行人力资源管理过程中面临着一些特殊的法律风险,客观、正确地分析之,并进行有效的防范,能更好地规范企业管理、减少劳资纠纷、促进快递行业的健康蓬勃发展,意义重大。     

FDI、经济增长与区域分布差异--对江苏、浙江分布差异的观察

外商直接投资（FDI）区位分布因素一直是学者研究的热点问题。在地理位置、市场规模、开放水平、劳动力素质和政策优惠水平相似的条件下,江苏、浙江两省的外商直接投资存量和流量均有较大差异,而利用当前的研究理论却无法解释这种差异。设置国有资本要素并将其引入实证后发现,江苏、浙江两省在 FDI 存量和流量上的差异是由于二者国有资本存量差异而导致的,即国有资本额度对促进FDI 流入具有显著的正向性。     

更多赋权,更加敬业

随着企业对员工敬业度的关注加强,研究员工敬业度和公司盈利之间关系的报告也不断涌现。研究表明,员工态度和企业的财务成功之间存在密不可分的关系。全球领先的人力资源、薪酬、福