基于感知价值的饭店新生代员工离职防控研究

防控新生代员工离职是当前我国饭店业和学术界关注的热点问题。从感知价值理论视角,提出员工感知价值是影响饭店新生代员工离职的重要因素。首先,界定饭店新生代员工感知价值的概念内涵,阐释员工感知价值对于离职防控的作用机理。其次,基于感知价值优化视角,构建饭店新生代员工离职防控的行动框架,包括评估员工感知价值、创造员工感知价值、传递员工感知价值3个关键环节。最后,提出指导饭店有效防控新生代员工离职的具体策略和建议。     

遵从压力或理性驱动?新企业政治行为探析

将企业政治行为的研究引入创业情境,以新企业在与政府和公共服务部门打交道过程中依靠打点行为赢取支持的意愿为例,基于资源依赖理论系统分析了新企业政治行为的前因与结果.基于中国创业动态跟踪调查数据展开的实证研究发现,新企业的打点意愿与其创建初期的绩效表现正相关.对打点意愿前置因素的多层次分析发现,在宏观层面,当环境更为宽松,所在地区的市场化进程程度更高时,新企业从事打点行为的意愿会降低;在企业层面,当新企业拥有创新性的产品和服务并能够进入更广的市场参与竞争时,其从事打点行为的意愿会弱化;在个体层面,创业者自我效能和商业道德标准是显著影响打点意愿的内生要素.文章贡献于资源依赖理论的应用情境以及转型经济背景下有关企业政治行为的研究.     

组织变革背景下员工角色超载的影响作用： 一个有调节的中介模型

组织变革日益成为我国企业进行转型升级的重要途径。以往研究对企业员工在变革背景下的角色压力及其影响后果关注不多,针对380名员工的问卷调查发现,在组织变革背景下,员工对自身角色超载的感知会降低他们对组织的情感承诺,进而提高其离职倾向,并同时降低其任务绩效、减少帮助行为。另外,员工在组织中的参与程度会调节上述中介关系。具体而言,当参与程度较高时,角色超载通过情感承诺间接影响离职倾向、任务绩效和帮助行为这三类结果的效应就会减弱,反之则增强。这些发现一方面增进了关于角色超载影响作用的深入理解,另一方面也对组织变革和压力管理的理论和实践提供了重要启示。     

员工忠诚价值透析

当今社会,频繁的员工流动给企业造成了越来越多的损失,如何留住人才、稳定员工队伍已成为世界各大公司共同关注的问题。本文拟通过分析员工流失的原因,确立员工忠诚的价值,寻找企业管理的缺陷,从而提出建立一支稳定、高效的忠诚员工队伍的对策。     

Gender‐Related Opportunities and Turnover: The Case of Medical Sector Employees

This study examined the relationships between gender, objective and perceived work‐related opportunities, and turnover behavior. This was achieved using an interdisciplinary approach that combined the macro‐level perspective on opportunities in internal and external labor markets, with the micro‐level perspective of individual perceptions of opportunities. The results revealed that the opportunities–turnover linkage is gender‐specific rather than gender‐neutral. Women's turnover behavior was affected by their ‘perception’ of employment opportunities in the organizational and local labor markets. By contrast, men's turnover behavior was affected by ‘objective’, organizational and local labor market conditions. These findings indicate that the objective opportunities of the work market may be compatible with men’s, but not women’s, work needs and hence question existing assumptions of a ‘gender‐neutral’ effect of opportunities on turnover decisions.     

企业员工离职影响因素及调节因素探讨

离职研究是人力资源管理领域一个很重要的课题。实证研究结果显示,影响离职意向的7因素是:(1)工作激励与成就感,(2)企业文化,(3)薪酬福利,(4)晋升与培训,(5)公司效益与前景,(6)人际关系,(7)工作条件;离职的调节因素有3个:(1)离职信心,(2)对组织支持的知觉,(3)外部条件。     

企业雇员离职心理模型研究

在介绍离职研究的历史背景及研究意义的基础上,重点从离职定义、离职影响因素以及离职心理模型方面进行了综述。最后,就以后的研究方向提出了一些看法。     

个人-组织匹配、工作满意度与员工离职意向关系的实证研究

从个人-组织匹配的理论视角出发,用实证方法研究企业的个人-组织匹配与工作满意度之间的关系,以及它们对员工离职意向的影响.研究结果表明,个人-组织匹配对工作满意度起到显著正向影响;个人-组织匹配对员工离职意向起到显著负向影响;工作满意度对员工离职意向起到显著负向影响;工作满意度中的2个维度--工作压力满意度和管理因素满意度在个人-组织匹配对离职意向的影响中起中介作用.     

农业企业总经理变更与经营绩效的相关性分析——基于中国上市公司的实证研究

高管变更是一个有效的公司控制机制。当企业的经营绩效下降时,董事会便有可能更换现任的高管。对中国农业上市企业总经理变更样本进行的实证研究表明,企业的经营绩效可以在相当大的程度上解释总经理变更的可能性。然而,与董事会初衷不一致的是,总经理变更后企业的经营绩效并没有得到明显改善。因此,农业企业董事会在变更总经理的决策过程中需要非常谨慎,尤其是过度或者频繁变更总经理会给企业带来诸多不良影响。     

制度环境对新生代农民工离职意愿影响的实证分析——基于10省市的调查数据

利用10省市新生代农民工离职意愿数据,运用二元Logistic模型计量分析制度因素对新生代农民工离职意愿的影响。结果表明:工资制度、工作条件、权益保护制度、养老保险制度和医疗保险制度等制度环境对新生代农民工离职意愿具有显著影响,而失业保险制度对新生代农民工离职意愿影响不显著;另外,男性新生代农民工的离职意愿更强;文化程度和职业培训能显著降低新生代农民工离职意愿;有亲戚在政府部门工作的新生代农民工离职意愿更强;工作经验与新生代农民工离职意愿呈倒U型关系,而年龄和婚姻状况不是影响新生代农民工离职意愿的主要因素。