中国大学生生活满意度的主观时间轨迹

生活满意度的主观时间轨迹是由个体对过去、现在、将来生活满意度的评价得来.常常呈上升趋势.使用时间维度上的生活满意度量表(Temporal Satisfaction With Life Scale, TSWLS)调查中国大学生生活满意度的主观时间轨迹.对366名大学生的调查结果表明:①中国大学生对将来生活满意度的评价要高于对现在和过去生活满意度的评价;②大学生对现在生活满意度的评价要低于对过去生活满意度的评价     

2011年度教职工满意度调查分析报告——以重庆三峡医药高等专科学校为例

本篇报告以我校400多名教职员工为对象,分析了与教职员工密切相关的四个重要问题.第一,对学校各项改革举措及总体建设成效的满意度为91％,同比上升11％;第二,学校行政管理与运行满意度为86％;第三,教职员工对自身发展及福利待遇满意度为77％;第四,201 2年学校建设与发展规划、目标定位、工作策略与改革举措等未来发展层面满意度为81％.     

团队薪酬对团队绩效的作用机制研究

以10家企业的139个团队为样本,探讨了团队薪酬分配导向对团队绩效的影响、团队互动对二者关系的中介作用,以及团队的外向性和宜人性人格组成的调节效应。研究结果表明,团队薪酬按贡献分配导向与团队绩效正相关;团队任务互动和人际互动对二者的关系具有部分中介效应;团队的外向性和宜人性人格对团队薪酬按贡献分配导向与团队人际互动的正向关系具有反向调节作用。最后,在研究结论的基础上,指出了企业团队管理实践的指导意义以及该领域未来的研究方向。     

晋升激励，谨防“彼得原理陷阱”

A公司是一家医药科技企业．该公司的总经理陈某近来一直为一位员工的晋升苦恼不已。事情是这样的：张某在A公司从事技术开发性工作。由于他工作非常努力，深受上司赏识。于是。在不久前被公司提拔为某一项目主管。张某非常感谢上司对自己的知遇之恩。决心更加努力工作来回报上司。可上任不久，张某却发现自己困难重重．一是自己担任主管之后，琐碎的事情让他忙得焦头烂额，很少有时问顾及技术的事。二是小组中很多资历比自己老的技术人员对自己不服．自己又不好意思说什么。结果，工作进展得很不顺利，项目计划一拖再拖，总经理对此大为不满。     

人才是企业的活力之源

1996年，北汽福田汽车股份有限公司成立。经过短短8年时间，这家企业已经成为汽车行业“发展速度最快，成长性最好”的企业、国内最大的轻卡生产企业，旗下的”时代轻卡”被评为中国轻卡行业第一品牌。     

员工激励新菜系：薪酬自助餐

企业要留住“高人”,必须有一套具有持久吸引力的方法……     

职位评估的作用

在企业管理人员看来，职位评估的作用主要是用来解决薪酬的内部公平性问题。即通过科学的方法较精确地量化出职位在公司中的相对价值，从而解决在一个公司内部哪个职位价值高，哪个职位价值低的问题，高的高在何处，低的低在哪里。     

薪酬管理中立当避免的做法

1．薪酬水准低于市场水准 市场上的薪酬水准是影响企业薪酬水准的重要因素。如果一个企业自身的薪酬水准低于市场水准，同时又没有与之相配合的措麓，如较高的福利、便利的工作条件、有吸引力的培训机会等，就很难避免员工流失，直接或间接地影响企业的经济效益和发展目标。     

导入宽带薪酬管理体系应注意的几个问题

随着市场竞争的加剧，一种新型的薪酬管理模式——“宽带薪酬设计”正在兴起并逐渐被导入企业。所谓“宽带薪酬”，就是企业将原来十几甚至二十几、三十几个薪酬等级压缩成几个级别，但同时将每一个薪酬级别所对应的薪酬浮动范围拉大，从而形成一种新的薪酬管理系统及操作流程。一般来说，每个薪酬等级的最高值与最低值之间的区间变动比率要达到100％或100％以上。在这种薪酬体系设计中，员工不是沿着公司中唯一的薪酬等级层次垂直往上走。相反，他们在自己职业生涯的大部分或者所有时间里可能都只是处于同一个薪酬宽带之中，     

“薪酬＋企业文化”——打开培训之门的钥匙

据调查，许多企业在进行培训时有以下几点顾虑：1．员工在培训后选择跳槽；2．员工的培训往往伴随着人事的变动或薪酬的上调；3．培训前的工作没做足，员工积极性调动不够，只是走走形式，达不到目的。因此很多企业再三权衡后，选择了不培训或只对部分员工培训。