研究型大学基层学术组织及其成员激励策略新探

在深入剖析研究型大学基层学术组织成员的使命、行为和价值需求特征基础上,立足于教学与科研相互融合的必然性,对研究型大学基层学术组织的激励策略进行了讨论,确立了引导大学回归到造就人才本源理想的激励导向.进而,以组织激励机制理论为基础,结合学术资源配置功能、学术评价功能和信息共享功能,探讨了以提升教育质量为导向的基层学术组织激励问题,提出了引导大学基层学术组织成员返本归源的“大学理想”激励策略.     

两岸企业薪资管理的差异及其改革

探讨了薪资体系结构管理的要点,阐述了薪资变革的做法及激励薪资对企业改善、改革及提升员工向心力、士气与绩效管理的重要性,分析了两岸薪资结构的差异,提出了对薪资、奖金改革的建议。     

构建高校辅导员绩效考评体系的探索

针对新形势下高校辅导员绩效考评的现状,以综合型激励理论为指导,阐述了绩效考评的客观性原则、定性与定量相结合的原则、导向性原则、奖惩适度和奖罚分明原则及公平性原则,提出了绩效考评体系建设要合理规划流程、科学建立考评指标体系、关注考评结果的反馈与应用,对于提升辅导员的积极性与主动性和有效激励其自身发展,具有理论意义和实用价值。     

税收不遵从中的激励与合谋防范分析——基于博弈论的视角

为了防范稽查人员与纳税人之间的合谋,以节约政府的投入,拟建立一个考虑“政府——稽查人员——纳税人”三层等级结构的纳税主体,假定其信息获得与支付函数,以及博弈时序的博弈模型.通过对模型无合谋解的求解,得到了防合谋激励合约,并进一步运用比较静态分析方法,得出最优惩罚力度与税收不遵从概率、稽查人员发现税收不遵从的概率及其与反合谋成本的关系.提出了科学的税收负担率、适度的税务稽查频率和查处概率、适度的税收处罚率、良好的“诚信纳税”氛围等治理税收不遵从行为的思路.     

试论激励在思想政治工作中的运用

调动人的积极性是思想政治工作的重要任务。行为科学的激励理论包括需要理论、期望理论、双因素理论、公平理论、工作内容丰富化理论等，从社会心理方面去调动人的积极性，拓宽了思想政治工作的新思路。     

浅谈农业环境保护政策实施中的难题及建议

我国采取了指令规制、技术创新和经济激励等多种农业环境保护措施,在一定程度上降低了农业生产污染影响,维护了农村生态环境。但是,很多政策措施并没有得到有效实施,政策力度不够。环境保护水平还比较低,与农村生态文明建设的需求还相距甚远。其主要表现为：（一）直接管制乏力。制定法律法规,对污染排放和主体行为做出规定,依法强制实行,是世界各国污染控制的主要手段。这种手段要求不仅包括不同层次的法律法规文本,还要制定具体的执行标准、处罚细则,并有相关部门监督执行这些法规,并对违规行为实施处罚。只有这样才能发挥作用。     

非经济性报酬与周边绩效的关系研究

随着经济社会的进步,员工对工作待遇的要求也逐渐呈现出多样化的趋势.尽管传统的报酬对满足员工的基本需求起到了重要的作用,但为了更有效地激励并改善员工的周边绩效,企业的报酬形式也逐渐向多样化发展.本研究通过问卷调查了解员工对非经济性报酬的期望程度以及周边绩效的现状,并利用实证研究法来分析非经济性报酬和周边绩效之间的关系,以及非经济性报酬对周边绩效的影响情况.     

基于平均电价的在线电动汽车充电排程定价机制北大核心CSCDCSSCI

考虑在一个区域内单个充电站为多辆电动汽车(充电顾客)提供充电服务的排程与定价问题.充电顾客的排程(排序)有三种可选择的机制,即从高到低将待充电顾客按下列准则进行排序:1)顾客充电的总报价;2)顾客充电的单位报价;3)顾客在当前时间点之前已充电量的价值.基于上述充电排程机制,提出了一种基于顾客已充电量的平均电价且不依赖未来充电需求的定价机制,证明了所提出的排程定价机制具有个体理性和激励兼容特性.与已有的按顾客获得的最后一单位待充电价格进行定价的方法相比,研究发现:在第1)或第2)种排程机制下,所提出的定价机制顾客充电最终支付价格的期望相同,但方差减小;在第3)种排程机制下,所提出的定价机制顾客最终支付价格的期望和方差均减小.算例结果展示了所提出定价机制在减小充电顾客最终支付价格不确定性方面的作用与效果.     

内部人股权激励对企业R&D投入强度的影响——基于中国A股上市公司的实证研究

以2007—2016年我国A股上市公司为研究样本,实证检验内部人股权激励对企业R&D投入强度的影响,研究结果显示:内部人股权激励与企业R&D投入强度存在显著的正相关关系,即企业管理层持股比例、高管层持股比例、董事会持股比例、监事会持股比例等对企业R&D投入强度均存在显著的正向影响。这表明对企业管理层、治理层等内部人实施股权激励,有利于提高上市公司的R&D投入强度。因此,应完善公司治理结构,适当提高公司治理层持股比例;完善企业经理人市场并实施企业管理层股权激励;完善企业治理层和管理层的激励和约束机制,提高企业治理层和管理层对企业R&D投入的积极性。     

绩效工资中平均指标的合理应用

绩效工资是一种以绩效为基础的工资制度。是以员工工作情况为主,根据岗位的技术含量、责任大小、劳动熟练强度、环境优劣确定绩效等级。随着企业管理理念的提升,越来越多的企业开始重视绩效管理,实行绩效工资体系。绩效工资的好处在于增大薪酬激励空间,从而更好地调动起员工的工作积极性。随着薪酬等级区间幅度的增大,以往的算术平均数已不能科学客观地反映绩效等级下员工实际收入情况,应用不同的平均指标才能真实地反映出绩效工资下绩效等级区间的差异性和激励作用。