关于供水企业员工培训问题分析及改进措施

随着人们生活水平的不断提升,对于生活质量的要求也越来越高,供水企业作为维系民生的重要部门,能有效地保证居民的用水安全,为人们生活质量的改善提供可靠的保障.而在新时期下,供水企业所面临的市场环境已经发生了很大的变化,如何有效促进员工能力的提升,适应市场经济的发展要求,已经成为了当前供水企业需要解决的关键问题.特别是在改革开放不断深化的情况下,传统的员工培训工作已经暴露出来了许多问题,很难发挥出自身在促进员工水平提升当中的作用.因此,必须要强化对于供水企业员工培训工作的研究工作,对其中存在的问题进行深入的分析,从而采取有效的措施加以改善,形成适应现代供水企业发展的培训模式,从思想意识、培训内容以及激励方法等方面着手,更好地促进员工能力的提升,为保证供水企业的持续发展打下良好的基础.     

系统管理在人力资源优化中的作用

本文立足企业发展，基于HR系统先进的理念，通过规划、收集、整理人力资源基础数据，建立统一、规范的人力资源综合信息数据库，提升全员素养，以期实现企业利润最大化。     

如何建立科学合理的绩效管理体系

在企业的各项管理中,绩效管理是重点,也是难点。建立一套科学合理的绩效管理体系,客观评价部门和员工的工作绩效,充分发挥每个部门、每位员工的积极性和创造性,从而有效提升公司整体绩效,成为摆在企业领导和人     

采英拾贝

经纪人青山跟我说,晚上他要和美国电影局的官员吃饭,对方提出了3个条件:1.请找一个上档次的餐厅,因为我们是官员;2.请订一个不要那么昂贵的餐厅,因为我们是官员,收入有限;3.一定是AA制,因为我们是官员。     

防存款变保单 专用名词要记牢

在通往理财致富的路上,热衷于理财的人往往都有被骗的经历。但是,最让人无语的莫过于被银行经理将存款＂忽悠＂成保单了。一些中老年客户对保险缺乏了解,本来想存钱,事后才发现买了保单。而由于保险期限较长,变现差,客户一旦急需资金却无法支取,很容易引发纠纷。     

洗脑:一个糊涂且混乱的概念

正10月20日下午接到《中国青年报》编辑部电话,说是准备转载我的文章《平凡的极致:浪尖上的衡水中学》(原载《华夏教师》2014年第9期),并同时刊登另一篇观点相左的文章,旨在引起争鸣。对此,我欣然同意,也殷切期望见识到一篇逻辑严密的分析文章,能鞭辟入理地评析衡水中学及中国基础教育领域的所谓"超级中学"现象,让我"闻道"而"解惑",茅塞顿开。10月23日《中国青年报》节选了我的文章,同期刊出李斌同志《衡水中学到底哪里不正常》一文。拜读之后,颇     

知识员工体面劳动结构与测量研究——基于个体层面的视角

社会通常视知识员工为体面劳动者。以国际劳工组织的综合性体面劳动概念为标准,他们是否体面尚不可知。了解并改善知识员工体面劳动状况对我国实现经济发展方式转变,构建和谐劳资关系具有重要意义,但目前还没有合适的测量工具。本文通过定性分析和定量检测,明确了知识员工体面劳动结构维度,并开发了相应测量量表。研究结果表明,知识员工体面劳动由劳动保障、收入保障、工作保障、技能保障和代表权保障5个维度构成,量表包含23个测项,具有良好的信效度。本研究有助于推进知识员工体面劳动研究与实践。     

采油厂“四级”员工培训管理体系的构建与实施

员工培训作为企业发展的推动剂,可以提高企业员工整体素质,增强企业竞争力,改善工作质量,提高工作效率,从而为企业创造出具有长期性、可持续性的价值。近年来,安塞油田结合企业特点构建了"四级"员工培训管理体系,并通过多年实践探索证明是符合采油厂生产实际的员工培训模式。通过体系有效运行,实施"人才强企"战略,构建学习型企业,以全员培训为基础,各类核心骨干人才、紧缺人才培训为重点,促进人才建设上水平,提高企业核心竞争力,最终实现企业与员工"双赢",为企业可持续发展提供强有力的智力支持和人才保障。     

新常态背景下地质勘探企业员工激励机制探讨

在经济新常态下,地质勘探企业的发展将迎接更加严峻的挑战。本文对地质勘探企业人力资源管理常见的问题进行分析,并在此基础上提出了员工激励机制对企业发展的重要性,进一步剖析当前地质勘探企业激励机制存在的问题,从转变传统管理模式、完善多元化激励机制、加强激励创新,建立公平的激励环境等方面综合分析,最大程度开发员工的潜能,提高员工工作效率。     

不同年龄段员工能力与薪酬预期匹配性研究

在价值观时代,员工对薪酬内在价值的关注超越了对形式的关注。员工依据自身的能力而寻求与薪酬价值的对称性,成为员工薪酬价值体系中的重要内容。员工将通过薪酬水平、公平、成长性等感知自己的薪酬预期是否得到满足,成为影响员工薪酬满意度与工作行为的重要因素。然而在现实中,员工与组织在能力与薪酬匹配的价值视角存在差异,员工往往高估自身的能力与薪酬的预期,从而产生员工不满。研究以年龄为自变量,对员工能力与薪酬预期进行匹配性实证研究发现:20³0岁之间的员工,薪酬预期总体高于能力水平,但能力提升速度更快;3130岁之间的员工,薪酬预期总体高于能力水平,但能力提升速度更快;31⁴5岁之间的员工,能力水平略微高于预期水平,二者基本匹配;45岁之后,薪酬预期明显高于能力水平并呈现背离的趋势。