员工持股计划、内部薪酬差异与创新绩效

利用2011—2019年实施员工持股计划的创业板上市高新技术企业的数据,研究了上市公司实施员工持股计划对企业创新绩效的影响,并分析内部薪酬差异在员工持股计划对企业创新绩效的影响路径中的调节效应。研究结果表明：第一,实施员工持股计划能够通过建立利益共享机制显著提高企业的创新绩效,推动企业创新。第二,企业内部薪酬差异在员工持股计划对企业创新绩效的影响路径中起到增强型调节效应。     

二级管理模式下高职院校绩效管理问题研究

高等职业教育是我国教育教学体系中的重要组成部分。近年来,高职院校的发展规模不断扩大,将绩效管理模式引入高职院校内部管理,能够实现对高职院校的有效管理,进而提升高职院校教学水平。基于此,文章以高职院校为主要研究对象,着重对二级管理模式下的高职院校绩效管理问题进行分析,并提出相应的对策,以供参考。     

企业环境信息披露和财务绩效的关系综述——基于绿色治理的视角

绿色发展是现今世界各国重点关注的议题,经济社会的绿色发展离不开绿色治理。企业作为绿色治理的主体,其环境信息的披露受到越来越多的关注。企业环境信息披露受到不同因素的驱动,不同情况下的企业环境信息披露会对企业财务绩效产生不同的影响。本文通过对企业环境信息披露和企业财务绩效关系的相关文献进行梳理,厘清两者相互作用机制的研究框架,为完善企业环境信息披露制度,提升企业绿色治理水平,促进经济社会的绿色发展提供建议。     

乡村振兴背景下企业参与贫困治理对财务绩效的影响——基于A股上市公司的数据

2020年我国脱贫攻坚取得决胜,消除了绝对贫困问题。在乡村振兴战略背景下,我国扶贫工作重心转向解决相对贫困问题。企业是助力相对贫困治理与乡村振兴的重要力量,企业参与相对贫困治理是企业积极履行社会责任的体现,同时又有助于推动企业自身经营发展。基于沪深A股上市公司数据,研究企业参与贫困治理、履行社会责任对企业财务绩效的影响。实证分析结果表明,企业参与贫困治理对提升其财务绩效具有积极的推动作用;与国有企业相比,非国有企业参与贫困治理更有助于提升其财务绩效。因此,政府应提供良好的市场秩序和政策环境,支持和鼓励企业积极发挥自身优势参与贫困治理,为进一步解决相对贫困问题、促进乡村振兴贡献力量。     

基层干部互动与减贫绩效——来自“吕梁-太行山区”集中连片特困地区的案例证据

精准扶贫政策带来了代理社会利益的本土干部和代理国家意志的派驻干部之间的深度互动。由于不同的政治委托-代理关系,本土村干部与外来派驻干部本身存在差异化的妥协空间函数。在政策强度一定的情况下,这两类基层干部之间的行为互动组合就会表现为差异性的治理模式,主要包括协商逻辑下的“合作”、控制逻辑下的“急躁”、俘获逻辑下的“拖延”和变通逻辑下的“摆平”这四种典型的治理形态。中国家庭追踪调查(CFPS)数据反映了我国在多维贫困标准下所存在的减贫绩效差异,突出表现为贫困识别和政府补助发放上的偏差。来自田野案例比较和讨论则验证了这两类基层干部在不同政策强度下互动的治理模式以及与后续减贫政策绩效动态演化之间的因果联系。     

年底突击花钱的制度悖论

<正>时至年末岁尾,关于年底突击花钱的老话题又如约而至。在2014年最后两个月时间内,各级政府将集中完成近4万亿元的支出预算,占全年进度的26%。年底突击花钱,确是毫无新鲜感的一个老话题。但是,8月底出台的新预算法,给这个老话题增加了年度新元素,新预算法能否立威,遏制这一"老问题"?从颁布到来年元旦正式实施,新法"悬空"这4个月,也是众望凝聚的4个月。     

基于资源观的企业IT能力与企业绩效研究

在企业广泛应用信息技术提高竞争能力之际,信息化如何给企业带来效益一直是国内外研究的热点问题.在回顾相关文献的基础上,利用基于资源观的概念框架分析企业IT资源,建立企业IT能力模型;采用配对样本比较和统计检验方法,对企业IT能力与企业绩效之间的关系进行实证分析.研究结果表明,具有卓越IT能力的企业会表现出更好的绩效,这些企业具有显著较高的营业净利率、总资产收益率、净资产收益率和人均净利润.企业不仅需要进行IT投资,更重要的是把IT投资内化为整个企业的IT能力,只有这样IT才会更好地给企业带来效益,这有助于指导中国企业信息化工程的建设和论证.     

人力资源管理实践与组织绩效的关系

在现代社会中,随着竞争的加剧,人力资源渐渐成为企业竞争的优势,在企业的生存和发展中起着十分重要的作用,人力资源管理实践对组织绩效有一定的影响,把握人力资源管理实践与组织绩效的关系,可以提升组织绩效。本文简要介绍了人力资源对组织生存发展的重要性,然后在一些理论的基础上分析了人力资源管理实践与组织绩效的关系,最后阐述了人力资源管理实践对组织绩效的影响。     

KPI绩效考核应用问题分析

一、关键绩效指标（KPI）基本概念 KPI（关键绩效指标）是Kev Performance Indicators的英文简写,是管理中“计划一执行一评价”中“评价”不可分割的一部分,反映个体和组织关键业绩贡献的评价依据和指标。KPI是指标,不是目标,但是能够借此确定目标或行为标准;是绩效指标,不是能力或态度指标;是关键绩效指标,不是一般所指的绩效指标。