高校内部控制存在的问题与对策

随着高等教育改革的不断深入,高校的经济活动日趋多样化、复杂化,高校对内部控制有了新的认识和需求,建立和完善内部控制制度,加强内部控制管理,确保高等教育事业快速健康的发展。文章分析了我国高校内部控制中存在的问题及其成因,并提出了加强高校内部控制管理的几点具体措施,从而更好地提高高校管理水平。     

大学生心理控制源对时间管理倾向的影响

目的：探讨大学生心理控制源对时间管理倾向的影响,为高校教育教学工作提供参考和依据。方法：采用黄希庭编制的“青少年时间管理倾向量表”和罗特编制的“内在—外在心理控制源量表”对208名大学生进行测试。结果：大学生心理控制源在性别和年级方面不存在显著的差异,时间管理倾向在性别和年级方面存在显著的差异,女生在时间管理方面要好于男生,大一学生对时间的管理要好于其他年级的学生;大学生心理控制源与时间管理倾向及时间价值感、时间监控观呈显著正相关;内控型大学生在时间管理总体水平及时间监控观、时间效能感上均显著高于外控型大学生;回归分析表明,心理控制源对时间管理总体水平及时间价值感、时间监控观均具有显著的预测作用。结论：大学生心理控制源对其时间管理倾向具有显著影响,可以通过有针对性地归因训练来提高大学生的时间管理水平。     

中国碳交易政策扩散的影响因素、路径差异与减碳效果研究——基于省域数据的实证分析

碳交易市场的建设有助于实现全球碳平衡,而碳交易政策扩散对于促进中国碳交易市场的持续健康发展有着重要的现实意义。在我国碳交易市场建设不断深化的情境下,有必要识别省域碳交易政策扩散的多维影响要素,检验不同扩散路径下的政策效果差异,总结政策扩散经验。文章基于省域面板数据,首先运用事件史分析法,通过Cox比例风险模型发现,能源政策的落实、地方政府的综合服务能力和社会创新能力是碳交易政策扩散的关键驱动要素;其次,利用合成控制法进一步检验,发现主动扩散地区的减排效果弱于试点扩散地区,试点扩散地区对主动扩散地区的激励和带动作用有限,试点成果尚未得到有效学习和复制。为此,在我国统一碳交易市场的建设过程中,应强化中央统筹协调与地方相关举措之间的协同配合,依托有力的政策驱动激发我国碳交易制度活力,提升碳减排效果,形成路径清晰、梯度有序的政策扩散机制,以稳步实现2030“碳达峰”、2060“碳中和”的目标。     

计划生育利益导向政策对家庭发展的影响效应分析

我国计划生育利益导向政策可大致分为早期主要控制人口数量的利益导向政策和当前倾向于综合治理的利益导向政策两个时期。本文在回顾计划生育利益导向政策的演变历程的基础上,利用1991-2010年我国29个省的面板数据实证分析了计划生育利益导向政策对家庭发展的影响,研究发现,相比较于以控制人口数量为主的计划生育利益导向政策,倾向于综合治理的计划生育利益导向政策对生育水平的影响效应更强,并且更有利于家庭经济状况的改善。在倾向于综合治理的计划生育利益导向政策的实施下,家庭会调整发展策略,通过风险外部转移和加强人力资本投资等多种方式,缓冲由于子女数量减少导致的不确定风险增加。     

中国人口年龄结构变动对出生率的影响研究

本文利用相关年份的《中国统计年鉴》和人口普查数据,根据粗出生率与总和生育率的关系与特征,构建了人口年龄结构系数及其对粗出生率变动影响的贡献率指标,分析了建国以来人口年龄结构变动对出生率的影响。研究发现：1949—1979年,人口年龄结构变动对出生率的影响很小;1980—1993年,人口年龄结构变动对出生率的影响迅速上升,年龄结构的贡献率增大;1994—2008年,人口年龄结构变动对出生率的影响趋于下降,人口惯性势能在减弱;2009—2011年,受80—90年代出生高峰的影响,人口年龄结构变动对出生率的影响再次凸显,年龄结构的贡献率迅速增大。从年龄别生育率逐年下降的特点,也可以证明近年推动我国人口增长的力量主要是由于年龄结构带来的惯性增长。     

浅谈业主对工程造价的控制

从业主角度出发 ,从五个方面下手 ,提出如何有效控制工程造价。指出设计阶段是关键 ,招投标是基础 ,严格把关竣工决算审核 ,并针对工程中的实际情况提出个人的看法和可实施的解决方案 ,供工程管理人员参考。     

企业内部控制中存在的问题与对策

内部控制是企业经营活动中强化内部会计监督,进行自我调节和自我约束的内在机制。我国企业在内部控制环境、会计责权控制和内部审计方面存在一些问题,必须建立健全企业内部控制机制。推动企业内部控制目标的实现,实现企业价值最大化。     

The impact of learning opportunities and decision authority on occupational health

In an investigation of 418 employees in the Norwegian Postal Service, employees with high learning opportunities and high decision authority were found to be better off on psychological functioning, health and organizational outcome variables than employees with low scores on these variables. Decision authority and learning opportunities had specific and independent impact on subjective health, psychological functioning, coping style and organizational outcome variables. There were, however, also interaction effects between demands, learning opportunities, and decision authority on subjective health. Learning opportunities and decision authority were operationalized with a questionnaire, supplemented with questions on the opportunities to learn skills beyond the present job situation. It is suggested that this is a particularly important dimension for coping with the present day rapid changes in working life, where the objective for many workers will be to broaden their repertoire and competence to increase their flexibility in the labour market.     

The Job Demands-Job Control Model and absence behaviour: results of a 3-year longitudinal study

Empirical results of earlier studies only marginally supported the relevance of Karasek's Job Demands-Job Control Model for absence behaviour. Since longitudinal studies with respect to these relations were largely lacking, a four-wave panel study was carried out using data from 1755 male employees of a technical maintenance firm in the public sector. Job demands, job control, physical working conditions, and the employee's age, education, and health were measured in one year and absenteeism in the same year and in the next 3 years. Data were analysed with linear regression and Poisson regression techniques. The Poisson regression technique was superior to the linear regression technique in explaining absence. Age, health and prior absence were the best predictors of later absence behaviour. With respect to the Job Demands-Job Control Model, the main findings of the study were (1) that job control was significantly associated with a low number of simultaneous and later absence days, and (2) that, contrary to expectations, job demands were also related to a low number of simultaneous and later absence days. These results hold when age, health, education, prior absence, and working conditions are controlled for. Job control and job demands did not predict later absence frequency. In the discussion it is suggested that a high level of job demands may not only be harmful for the well-being of employees but also work as 'a pressure to attend'.