国有企业90后知识型员工激励策略探讨

如何有效激发90后知识型员工的工作积极性和创造力,日益成为一般国有企业人力资源管理面临的重要课题。本文分析了90后知识型员工的特点和一般国有企业激励策略,在此基础上结合动机理论相关内容,从薪酬激励、工作激励、系统协同等方面探讨了面向90后知识型员工的激励策略。     

浅析“中国制造2025战略”下的专业技术人才发展策略

中国制造业企业的发展壮大需要一支高素质的专业技术人才队伍,高素质的专业人才队伍是推动技术创新、提高劳动生产卒、提升核心竞争力的重要保障.“中国制造2025”战略提出要加快培养制造业发展急需的专业技术人才,是顺利完成这一行动纲领的重要保障.为此,笔者对“中国制造2025”需要的高素质专业技术人才需求状况进行分析,在此基础上提出相关对策措施.     

辽宁省现代服务业的发展定位与战略选择

本文对辽宁省如何发展现代服务业提出了一些看法,认为辽宁省发展现代服务业应定位于新型工业化适配型现代服务业。并提出了发展现代服务业的战略选择,以及要创新体制机制,构建发展现代服务业的环境等建议。     

毛泽东“使中国稳步地由农业国 转变为工业国”战略构想论略

为了实现中华民族的伟大复兴,在新民主主义革命时期毛泽东逐步形成了“使中国稳步地由农业国转变为工业国”的伟大战略构想。土地革命战争时期,毛泽东提出中华苏维埃共和国“将实行国家工业化政策”;全民族抗战爆发至解放区战场对日局部反攻前,毛泽东提出中国共产党的奋斗目标是使中国成为工业国家;在对日全面反攻阶段,毛泽东明确提出中国共产党要努力于中国的工业化;在中共七届二中全会上,毛泽东正式提出“使中国稳步地由农业国转变为工业国”的伟大战略构想。这一伟大战略构想对新中国经济建设起了巨大的指导作用。     

基于SWOT分析的长沙市低碳经济发展战略研究

长沙是一个资源、能源都比较匮乏的中部省会城市,近年来随着经济发展提速,能源问题作为制约长沙经济社会快速发展的瓶颈效应愈见明显,大力发展低碳经济是长沙可持续发展的必然选择,同时也是长沙＂两型＂社会试点建设的政策要求。本文运用SWOT分析框架,就长沙市当前发展低碳经济的优势、劣势、机遇与威胁进行分析,对于选择适合长沙低碳经济发展的战略,抢抓机遇建设长沙低碳型城市具有重要的现实指导意义。     

国际格局变化与奥巴马新政下的美国中东政策

后冷战时代核均势下的大国竞争集中在经济较量上,美国误判了新兴大国崛起的本质,未意识到这种挑战是经济上的而非军事上的.美国在全球过度军事干预,与国内经济衰落和金融危机一道,促使美国主导下的单极体系急剧走向式微.由于力量衰退,美国被迫实施战略收缩,以大国协作方式维持霸权不坠.中东政策调整是美国全球战略收缩的一个缩影.奥巴马执政后,美国中东政策的可能调整包括:重塑中东均势以减轻战略重负;默认伊朗的中东大国地位,通过接触政策缓和美伊矛盾;接受欧盟、俄罗斯、中国在中东的建设性作用.但美国不会放弃单极霸权宿求,战略收缩只是其权宜之计,因此难以逃脱在全球与中东影响力下降的命运.     

企业财务战略管理的发展之路

20世纪50年代提出财务战略管理这个概念,随着人类的发展,企业财务战略管理越来越被人们重视和研究,而这些研究也还要逐渐深化和提升,只有选择好适合于企业的财务战略才能使企业蓬勃发展,越走越强。     

关于如何做好新产业、新业态、新商业模式统计工作的思考

随着经济社会改革发展的深入,新旧发展驱动力更迭,各种新产业、新业态、新模式导出不穷,尤其江苏是全国经济发展较为发达的省份,“三新”经济已经得到较为充分的发展。在这种形式下,李克强总理和张高丽副总理都对加快推进统计改革与发展提出了明确要求。应统尽统、统准统全是统计反映经济社会发展的基本要求,充分发挥统计信息、咨询、监督职能的前提,是提供科学决策的必要条件,因此,把握当前战略发展时间的内涵变化,实现以新的发展理念带动经济发展,需要统计客观揭示经济深层次发展,反观新经济进程也成效,为政府决策提供科学依据的重要任务。     

维护我国文化安全的战略思考——基于影响我国文化安全因素的沉思

我国文化安全面临外源性风险和挑战、内部性风险和挑战、内部性风险和挑战.这三种风险挑战,相互衬托、共同作用,构成了影响当前我国文化安全的主要因素和力量.在这三种风险和挑战中,外源性风险虽很大,但只是条件,内源性风险才是影响我国意识形态安全的根本因素.维护我国文化安全必须明确文化主权安全、民族文化安全、意识形态安全三大目标任务;必须铸牢大力发展我国的文化产业、增强在国际社会的话语权、提升核心价值观的认同力三大支柱;必须处理好文化发展与文化安全、文化包容与文化斗争、文化引进与文化输出三大关系.     

被忽略的战略性人力资源管理任务:知识经验的获取、沉淀与共享

资源基础观点和知识基础观点越来越多地被学者用来作为分析企业人力资源管理活动对组织绩效以及对员工个人的影响的理论接触。两种观点的核心都是强调知识作为企业核心竞争力的重要性。然而,目前的研究大多关注作为知识主体的员工的管理,却忽略了企业本身对于员工所持知识的获取、沉淀和共享。本文从管理实践的角度对这种被忽略的战略性人力资源管理任务进行阐述,旨在唤起人力资源管理实践者和研究者对此问题的重视。