干部述职科学性和真实性问题的思考

干部述职是干部选拔任用机制的基础性环节,是群众认识干部、了解干部的重要渠道,也是党委集体面试干部、全面考核干部的基本方式。干部述职的质量和效果如何,将直接影响群众和党委对干部个人能力素质和工作业绩的看法和判断,最终关系到能否选准用好干部。     

如何提高选人用人公信度

党的十七大报告提出要切实提高选人用人公信度。这是我们党加强干部队伍建设、提高执政能力的现实需要,更是适应新形势、完成新任务、实现新发展、推动党的事业不断向前发展的紧迫要求。     

群众对干部选任工作的五个期待

长期以来,对干部选拔任用工作的研究始终是热点。前段时间,我们海伦市委组织部就干部选任工作到基层进行了一次深入调研。基层群众对干部选任工作的一些朴实意见和建议给了我们很大启发。笔者将这些思考综合为五个方面,真诚希望能对各地建立科学的干部选任机制有所启示。     

异地公选干部如何尽快融入新环境

近年来,随着干部人事制度改革的深化,越来越多的地区不断拓宽选人用人视野,在公开选拔领导干部时把选拔范围放到了省外甚至国外。这样的做法,一方面拓宽了选才范围,提高了选拔层次,真正实现了得天下英才为我所用;另一方面引入了外来竞争,激活了     

降低民主推荐和测评中的机会成本

机会成本是指在经济决策过程中,因选取某一方案而放弃另一方案所付出的代价或丧失的潜在利益。干部选拔任用要坚持民主推荐和民主测评,在实际操作过程中,对于一个问题(如某一推荐人选或某一测评选项)的取舍即有非此即彼     

提高选人用人公信度的基本对策

党的十七大报告强调要坚持正确的用人导向,按照德才兼备、注重实绩、群众公认的原则提拔干部,提高选人用人公信度,这是新时期干部选拔任用工作的根本价值取向。结合实践,笔者认为,提高选人用人公信度,要在完善机制、落实责任、强化监督等方面多下功夫。     

重视从基层选拔干部应成为用人的战略导向

一据2009年4月7日《人民日报》报道:目前,机关干部的选拔自成体系、体内循环的现象比较突出。据统计,中央和国家机关厅局级领导干部中,来自高校应届毕业生的比例高达44.6%,而具有县、乡基层领导工作经历的仅占12.5%。具有基层工作经历的中央单位厅局级领导干部不足两成,这种情况后果十分严重,应当引起各级组织人事部门的重视,并着手解决。     

综合治理用人“潜规则”

潜规则有两个基本特征:潜存性和习惯性。所谓潜存性,指的是它隐藏在正常的社会规则背后,并不为一般人所熟悉,却往往影响甚至制约着一部分人的意识和一些事物的进程;所谓习惯性,指的是它虽然不被社会公开认同,但有着一般社会规则甚至超过一般社会规     

如何使拟提拔干部顺利“即位”

由于种种原因,并非每个拟提拔者都能顺利即位:要么难成功,提拔半途夭折;要么难适应,不能胜任新角色;要么难服众,缺乏公信力……拟提拔者不能顺利即位的负     

导师视角下的硕士研究生选拔机制改革——基于对百名导师观点调查的思考

通过调研百名导师对硕士研究生选拔机制改革问题的看法,从导师视角对目前硕士生招生制度主要环节进行了深入分析.重点探讨了硕士生选拔定位、复试、免试推荐和生源问题,并提出了相关设想和对策建议.