一件烦恼的事

随着年龄的增长，妈妈对我越来越不信任了，总是有意无意地翻我的书包，见到什么可疑的东西都要刨根问底，真的好烦哪。 有一次，我在一个小摊上看到一种挂着钥匙扣的微型手电筒，只有拇指那么大，玲珑精致，便毫不犹豫地买耒放在文具盒里。     

从“信任风险”到现代性的风险——吉登斯现代性理论新探

在现代性的诸种特征中,新型信任机制尤为重要,而由于现代社会信息化、分工化、交往快捷化的特点,信任的基础并非了解和信心,而恰恰是因为对专业知识的无知,不得不信。这样的信任存在着广泛的风险,也是因为"无知",潜在的风险并不能为人所注意。在信任风险背后,就是整个现代性的风险。而抵御这种风险,必须经过现代性的深刻反思与全新的制度建构。     

生态治理体系中的信任治理网络研究

树立生态文明社会风尚,推进生态治理体系建设,需要以生态信任为突破口。通过梳理治理体系和其中信任要素的演化过程,构建信任发展阶段的理论框架。从一元政府统治到多元主体治理,信任经历了被动信任到公共信心再到主动信念,以及个体信任到组织信任再到制度信任的发展过程。来自公众行为统计、政府官方文件和生态危机事件的典型证据表明,我国的生态信任层次仍处于初级阶段。生态信任水平的升级,需要依托生态政策信任网络、生态市场信任网络和生态社会信任网络的协同,构建生态信任治理网络。     

基于思维法则学的跨文化信任框架——综合中国本土化思想与西方理论的尝试

以"承诺式信任"和"说服式信任"作为2个极端点,以"调节式信任"作为连续体的中间状态,提出了"信任的连续统一体"模型。该模型解释了中国情境下基于"关系"和"面子"的信任,以及西方基于认知、基于情感的信任;从调节式信任的角度,提出了跨文化信任的框架,分析了跨文化信任构建过程的一些阶段及调节策略;给出了关于发展中国管理理论、促进管理科学中国学派走向世界的思考。     

情感信任:领导信任的自我提升之道

正根据人民网舆情监测室的监测结果显示,目前社会公信力下降导致的信任危机,以政府、专家及媒体最为严重。信任危机的存在,增加了社会管理难度,提高了社会交往成本。特别是政府信任危机的蔓延以及对领导干部的质疑,对人民群众而言,是降信心、伤感情,对领导干部而言,是丢信誉、损形象。因此,如何提升领导信任也是一门值得研究的领导艺术。     

空降兵怎样得到老臣信服

正做任何变革都不可避免会触及企业元老的利益,如何解除老臣们的疑惑甚至敌意是空降兵的必修课。即便初期遇到老臣的挑战和反抗也不宜果断杀伐,扬名立腕。胸怀诚意、单点沟通、逐个击破是上策。空降兵不要谋求过多的权力,同时也一定要慎用权力,否则留给自己的将是更加复杂的人际关系和更多的陷阱。当企业发展遇到诸如管理者能力、客户资源、关键技术等难题时,从外部市场获取相关领域内的"高手"空降企业以突破发展瓶颈,     

大学生人际信任现状调查及影响因素分析

人际信任是Rotter提出的概念,是指个体在人际互动过程中建立起来的对交往对象的言词、承诺及书面或口头陈述的可靠程度的一种概括化的期望.大学阶段是人际信任发展、形成的重要阶段,大学生的人际信任水平对其合作精神、共处意识以及和谐人际关系的建立有着重要的影响作用.笔者通过对大学生人际信任情况的调查,了解其人际信任的现状,并探讨影响的相关因素,旨在帮助他们了解人际信任的情况,进而提高他们的人际信任水平,也为高校对大学生的心理健康教育提供一些借鉴和帮助.     

约稿启事“领导信任困境及破解路径”专题研究

<正>领导信任,即领导的可信任度。随着新媒体的发展,更多的领导隐私被暴露出来,领导身上的神秘色彩逐渐褪去。另外,随着我国法治进程的推进,反腐败力度的不断加大,一些领导干部的腐败行为不断被公之于众。再加上领导的职权受到越来越全面的制约,领导的掌控力和"能耐"也在变小。这直接导致领导越来越不受社会、公众和下属信任,领导信任指数不断下降。人们从过去的对领导深信不疑发展到现在的对领导无所不疑,这对国家和社会的凝聚力都会造成严重的损害,领导信任体系建设迫在眉睫。造成领导信任困境的根本原     

论职业法官的民生品性

践行"法、理、情"兼具的民生司法,职业法官个别衡平之操盘活动应以科学发展观为指导,在"常态操盘"过程中坚持节约守旧与节制审慎之品性,在"超常操盘"中坚持想象重构与逻辑务实之品性,逐步形成尊重法官独立、强调层级司法与改善裁判成效之博弈司法模型,依法保障最广大人民群众的根本利益,维护社会公平正义.     

从心理契约分析企业的裁员管理

企业为了生存而以裁员的方式压缩成本，是应对金融危机不得已的选择，但同时也是透支信用、透支未来的危险手段。被裁掉的员工将永久失去对企业的忠诚，未被裁掉的员工会人人自危，对组织的不信任程度日渐加重。员工与组织之间的心理契约遭到破坏，员工的心里账户开始失衡，企业内部的消极怠工和道德逆向选择严重，企业面临比外部危机更为严重的内部危机。因此，从心理契约的角度分析企业的裁员行为，对化解因裁员而引发的冲突有指导作用。