基于心理契约的派遣制员工管理对策

2008年1月1日《劳动合同法》正式实施．增加了对直接雇佣制的限制。劳务派遣作为直接雇佣制的有效替代和补充．成为国内人力资源管理界热议的课题。劳动派遣是指用人单位（即劳务派遣单位）与劳动者签订劳动合同、建立劳动关系并承担雇主责任,与用工单位（即委托派遣单位）签订劳务派遣协议．然后按照用工单位要求,将符合要求的劳动者派遣到用工单位,并向用工单位收取相关费用的经营行为。这种用工形式突破了传统的用人单位和员工的双向关系．通过用人单位、用工单位和派遣制员工之间的三角关系．     

论统一合同法中债权人代位权制度的适用——法解释学的视野

我国固有法上,并无现代意义上的债权人代位权制度。此种状态一直维持到1999年3月13日《中华人民共和国合同法》（下称合同法）的颁布。在此之前,只在最高人民法院的个别司法解释中见到类似债权人代位权的内容,但那充其量也只能称之为我国债权人代位权制度的雏形。新合同法第73条（下称第73条）规定：“因债务人怠于行使到期债权,对债权人造成损害的,债权人可以向人民法院请求以自己的名义代位行使债务人的债权,但该债权专属于债务人自身的除外。”“代位权的行使范围以债权人的债权为限。债权人行使代位权的必要费用,由债务人负担。…     

试论《合同法》中的缔约过失责任

文章通过论述缔约过失责任的概念,分析了缔约过失责任发生的情形,重点论述了当事人承担缔约过失责任应具备三个构成要件：（ 一） 缔约过失发生在合同订立的过程中;（ 二） 一方当事人违背了依诚实信用原则所应负的义务;（ 三） 造成对方当事人信赖利益的损害,过失行为与损害事实之间具有因果关系。并说明了缔约过失责任的承担方式为赔偿损失     

企业如何降低招聘成本

《劳动合同法》的颁布实施,在法律上给企业更规范的约束,从而要求企业科学规范地对待招聘工作,以寻求合适的人才为企业服务。招聘作为人力资源工作的重要部分,招聘成本则是人力资源工作者考虑的首要问题,那么在新形势下企业如何才能有效地降低招聘成本呢？企业招聘有两种方式：内部招聘和外部招聘,因为内部招聘经常和晋升联系在一起,而且招聘的成本较低,本文主要讨论外部招聘的成本问题。     

慎选劳动合同期限 规避用人风险

劳动合同期限是指劳动合同的有效时间,它一般始于劳动合同的生效之日,终于劳动合同的终止之时。《劳动合同法》第十二条规定：“劳动合同期限分为固定期限、无固定期限和以完成一定工作任务为期限三种。”签订不同期限的劳动合同,当事人承担的法律责任不同,对劳动合同管理的难易程度也不同。     

《劳动合同法》关于劳务派遣专节规定的思辨

一、劳务派遣的概念和出现原因 首先,笔者认为研究之前要先明晰劳务派遣的概念,劳务派遣是指由派遣机构与派遗劳动者签订劳动合同,然后由派遣劳动者向用工单位提供劳务,劳动合同关系存在于派遣机构与派遣劳动者之间,但劳动力给付存在于派遣劳工与要派企业之间的一种新型用工方式。     

事业单位违约金之痛

《劳动合同法》使企业辞职员工摆脱了违约金的困扰,但那些想从事业单位辞职的人仍在为高额违约金头痛在递上一只敦实厚重的白色信封三分钟后,刘嘉从财务手中接过一张狭长、单薄的收据。     

谈合同法的诚实信用原则

“人无信不立,国无信则衰”。诚实信用是一个国家经济繁荣与社会发展的基础,也是市场经济秩序的基本内容。我国《合同法》对于诚实信用原则作出了明确规定,《合同法》第6条规定:“当事人行使权利、履行义务应当遵循诚实信用原则”,第60条规定:“当事人应当遵循诚实信用原则,根据合同的性质、目的和交易习惯履行通知、协助、保密等义务”,第92条规定:“合同的权利义务终止后,当事人应当遵循诚实信用原则,根据交易习惯履行通知、协助、保密等义务”。合同法的规定,合同当事人在订立、履行以及合同终止的全过程中,应当诚实守信,善意地行使权利…     

论虚拟企业对现行合同法的冲击

虚拟企业是近几年才出现的一种新的企业组织发展模式,并日益成为21世纪制造业的一大发展趋势。随着这一新事物的不断发展,给现行合同法带来了极大的挑战。文章就此对合同自由原则和无名合同的相关规定提出了若干置疑,并提出以构建契约实体的方式来界定虚拟企业的法律本质,同时也建议对合同法相对自由原则作适当的扩大,而对无名合同也应有明确性规定。     

劳动合同服务期规则的适用——以海南省某企业招聘信息为切入点

海南省某企业在其招聘广告中要求劳动者承诺终身服务,涉及服务期规则的适用问题。现行《劳动合同法》存在对劳动者过度保护的倾向性,劳动者约束性条款数量较少。而服务期规则作为用人单位长期留用人才的唯一法律依托,存在着可设定服务期的事项范围过窄、违约金条款不具有应有惩罚性的问题。服务期规则的不健全把企业吸引和培育人才的手段引向异端。司法实践中出现了对现行服务期规则进行突破的裁判或未突破现行规则但裁判结果有违诚信原则的情况。针对现状,建议拓宽可设定服务期的事项范围、改进违约金规则使其具有惩罚性来保障企业人力资本投入上的合理利益,同时规定最长服务期限来维护劳动者基本权益,从而最大限度地维持劳资双方利益平衡。