云南民族学院五十年

本文回顾了云南民族学院五十年来的发展历程,并从少数民族人才培养、民族研究、弘杨民族传统文化以及对外交流等方面论述了云南民院所作出的重大贡献,有着不可替代的历史作用.     

学院批评的良知

与媒体批评、作家批评相比,学院批评有自己独特的理性品格。但在当今学术批评界,学院批评良知的失落是严重的,不仅表现为批评者人格操守的失落、学术良知的失落,更表现为社会责任感的失落。这种失落和个人需要的三个层次之间存在着某种程度的对应关系,但唯有升华到个人需要的第六层次,真正的文学批评才会由此诞生。     

试论基于高校理念识别系统的创业学院品牌形象构建

高校理念识别系统是高校最深层次的思想和精神系统,是高校品牌形象的核心价值.在大众创业、万众创新浪潮的推动下,创业学院作为创业教育的一种组织模式发展迅速.为进一步提升高校创业学院的办学水平和社会影响力,创业学院品牌形象构建迫在眉睫.高校创业学院理念识别系统的构建需要讲究科学性,体现差异性.通过导入理念识别系统来塑造和提升品牌形象是高校抓住社会需求,结合区域资源和优势,重视自身特色发展的结果.     

上市公司盈余管理行为的变动成因研究——基于董事会改革与报酬水平的视角

董事会对公司财务报告质量负有主要责任，而盈余管理是影响财务报告质量的突出问题，本文采用基于方差模型的统计检验和典型案例分析相结合的方法，目的在于研究董事会改革和上市公司盈余管理行为变动之间的关系。研究发现较低的董事会独立性没有实质性的改善作用；只有独立性超过33％阈值的公司，其盈余管理强度才会显著降低；独立董事报酬水平和公司盈余管理行为变动无显著关系。研究认为董事会改革仍需进一步提高其独立性，同时应限制上市公司向独立董事支付过高津贴、引入绩效津贴和长期津贴制度。     

论新建本科院校实施人才强校战略

作为教育部近几年批准的新建本科院校，对人才的需求更为迫切，必须实施以人为本、人才强校战略。本文试图从新建本科院校的特殊视角，并结合孝感学院升本以来人才工作的做法和体会，探讨以人为本、人才强校问题，以期对新建本科院校的人才队伍建设有所稗益。     

黑龙江科技学院团活开展工作的研究

黑龙江科技学院为加强和改进大学生思想政治教育,深入落实中央16号文件精神,积极倡导社会主义核心价值体系,深入推进＂文明生活、健康成才＂主题教育活动,大力开展爱校荣校教育,努力构建社会主义和谐校园,为此黑龙江科技学院校园委直接领导学生组织,全面、认真的对本校两周一次的共青团团活进行检查和监督,如今的黑龙江科技学院,已经成为中国大学中少数的将共青团团活正规化、常态化、特性化的大学.     

试论网络环境下的学院办公室信息工作

学院办公室信息工作是学院教育工作的一个重要组成部分,对促进学院教育事业的发展有着重要的作用。学院若要求进步、图发展就必须加强对学院信息工作的管理,充分利用网络技术,更新学院办公室信息工作的技术手段,以此提升学院办公室信息工作的效率。     

基于董事个体态度和行为的董事会效率研究

本文在对董事会效率已有研究与实践进行深入分析的基础上,揭示当前董事会效率评价中存在的主要问题是过于关注董事会形式上的独立性,忽视了董事个体的态度和行为对董事会效率的影响作用。针对这些问题,文章从提高董事个体态度上(实质上)的独立性、规范董事个体的连锁董事行为两个方面,分析并提出改善董事会效率以及完善董事会职能的相关政策建议。     

民营上市公司集团治理与终极控制人侵占效应分析

本文以民营上市公司为样本,采用2002-2004年的面板数据,针对民营上市公司中普遍存在的集团治理现象,理论分析并实证检验了集团治理的各因素对终极控制人行为的综合影响.研究发现,在集团治理条件下,随着控制权和现金流权偏离程度的增加,终极控制人采取具有侵占效应的行为的激励越强.而上市公司的治理结构能够对这一影响起到调节作用,其中,股权结构中的内部股东集团比例增加会强化侵占效应的激励;董事会结构中外部董事比例的增加会抑制终极控制人的侵占效应行为.本文的经验证据表明,在对民营上市公司集团治理结构加强监管的同时,正确认识外部董事的作用、强化董事会的独立性并完善内部机制能够取到良好的治理效果.     

董事会非正式层级与高管薪酬契约有效性

董事会治理是影响高管薪酬契约有效性的关键,已有研究主要从董事会结构层面展开,缺乏对董事会内部运作机制与高管薪酬契约有效性关系的具体分析。基于董事权威不平衡性的治理效应视角,系统考察了董事会非正式层级与高管薪酬契约有效性的逻辑关系及其作用机理,得出了一些具有重要价值的结论,主要包括:1.董事会非正式层级对高管薪酬业绩敏感性具有显著的负向调节作用,且主要体现在业绩下滑的样本公司中,表明董事会非正式层级对高管薪酬契约的影响主要体现在公平性和风险匹配性方面。2.只有当最高层级董事身份为独立董事时,董事会非正式层级对高管薪酬业绩敏感性具有显著的负向调节效应。3.董事会非正式层级增强了高管薪酬的行业和地区薪酬敏感性,进一步验证了董事会非正式层级的社会公平效应。论文的研究为从微观运作层面理解董事会治理和高管薪酬契约有效性提供一种新的视角和结论,对于优化董事会治理和提高高管薪酬契约有效性等均具有重要借鉴意义。