中小企业人力资源虚拟化管理研究综述

依据人力资源管理的研究现状,介绍人力资源虚拟管理的内涵及优势、动力机制、风险等,阐述目前中国中小企业管理理念滞后,绩效评估和激励体系不科学,人才引进、培育和利用机制不科学,固守家族化管理模式等问题和面临的挑战,提出引入人力资源虚拟化管理以促进中小企业的快速发展.     

供应链视角下人力资源外包风险及防范

供应链管理的基本思想是企业把企业非核心业务外包给服务商来完成,而集中优势资源形成自身的核心竞争力,这与人力资源外包具有相同的一般特性,人力资源外包在实施过程中面临着法律、行业、内部员工、文化冲突等多种风险,企业要想实现人力资源外包的目的就必须认识到外包过程中存在的风险,并制定具有针对性的防范措施。     

医院人才招聘存在的问题及其改进策略研究

人才招聘是医院人力资源管理的核心,针对人才招聘中存在信息公开不够等问题,要从创新手段、完善方案、强化配套等方面予以完善。     

信息经济朝代业务外包与企业跨国经营

20世纪90年代,随着信息技术的迅速发展,特别是互联网技术广泛应用于商业领域,全球企业的业务外包浪潮风起云涌.研究业务外包的理论依据,分析业务外包的经济动因,探讨业务外包对企业跨国经营的影响,必定会对我国企业的跨国经营具有重要的现实意义.     

企业招聘过程中的博弈研究

运用博奕理论分析了企业招聘过程中雇主与雇员的机会主义行为及其产生的内在原因,将博弈理论与人力资源管理相结合,实现了经济学与管理学的结合,通过模型演示,得出了招聘双方的最优解--双方应真诚合作,并指出道德风险约束的必要性和重要性,对试用期制度存在的合理性作以分析.     

论企业的留人策略

一、把好人才的留用（流入）关招聘人才,实质上就是企业外部的人才流入企业的第一道关口。这一道关口是否把好,即能否留用合适的人才,不仅关系到留用的人自身,而且还会影响到其他人才是否能留住。在招聘人才时,尤其要注重以下三个方面的因素。1.定位要准确。一流的企业需要一流的人才,也需要二流、三流等不同层次的人才,招聘时定位要适度,不宜把人才要求定位得脱离企业实际。     

中小民营企业员工招聘探析——以三和公司为例

人力资源是企业的第一资源,招聘工作是人才输入的起点.员工招聘是决定中小民营企业人力资源投入质量的重要因素,它决定着中小民营企业的成败,是中小民营企业人力资源管理的第一个环节,有效的招聘体系会使中小民营企业得到合适的、满意的工作人员.基于此,以贵州三和公司为例,探讨中小民营企业招聘中出现的问题,并对产生这些问题的原因进行分析.研究发现,中小民营企业在员工招聘中存在着招聘缺乏计划性、招聘岗位认识不清、招聘渠道与甄选方法单一、招聘管理人员专业化水平较低和无必要的人才储备等问题,并为此提出有针对性的解决策略.     

商业银行服务外包对银行绩效的影响

随着我国金融市场开放度的不断提高,商业银行服务外包迅速发展。文章具体分析了我国商业银行服务外包对银行绩效的影响路径,并选取我国13家商业银行2001-2010年的面板数据进行实证分析。研究表明：金融服务外包对银行盈利能力短期有负面影响,但长期具有积极影响;对银行成本效率短期影响不显著,长期有负面影响;对银行的安全稳定性短期影响不显著,长期具有正向影响。在此研究的基础上,该研究提出有效的政策建议,以促进我国银行服务外包的发展。     

东亚服务生产网络的演进与变迁——基于全球价值链的视角

在全球价值链整合和服务业全球转移的背景下,东亚服务生产网络的形成与发展在经济上对该地区贸易投资体系产生了深刻变化.服务业和制造业之间的融合互动,生产性服务业,特别是知识密集型服务业的全球转移和东亚区域内经济体自身产业结构调整的诉求,逐步形成富有东亚地区特色的服务生产网络.通过研究全球价值链的深度整合,分析和反映东亚服务生产网络的具体特征,同时对其未来可能对东亚区域服务贸易发展与经济一体化治理机制进行分析和研究,将大有裨益.     

安徽省服务外包发展对策研究

基于安徽省服务外包发展的特征:服务外包企业和从业人数呈几何级增长趋势;发包市场逐渐趋向多元化发展,离岸业务增长迅速;业态多元化;政策助推作用明显,政策引导和资金支持双重鼓励。分析了安徽省服务外包产业发展面临的问题:产业基础薄弱,产业结构发展不平衡,企业规模小,品牌优势不明显,人才匮乏,行业公共服务平台和配套服务设施尚不完善,缺乏行业协会组织指导产业发展。提出了安徽省发展服务外包的措施:夯实产业基础,层次化布局,差异化发展,加强服务外包人力资源建设,培育有实力的核心品牌企业,发挥区位优势,提升服务外包层次,打造并提升"安徽服务"品牌,尽快成立行业协会,指导服务外包产业发展并协同政府推进行业公共服务平台建设,从而提高安徽服务外包的竞争力优势。