联盟惯例对企业双元创新能力的影响机制研究

  经济全球化背景下,企业为了获取互补性资源,提升创新能力,运用战略联盟应对多变的外部环境。战略联盟中涵盖多样性的伙伴,其管理充满复杂性和不确定性,现实中战略联盟的高失败率充分体现了这一现象。联盟惯例是维持并协调战略联盟运行的关键因素,但已有研究对于联盟惯例与企业创新能力之间存在何种联系的认识是模糊的。         基于组织学习、资源理论和创新管理理论,从联盟惯例的内涵出发,研究联盟惯例的行动逻辑、内隐规范和交互共识3个维度分别对企业双元创新能力(突破性创新能力和渐进性创新能力)的影响机制,剖析联盟惯例通过组织间学习的中介作用对双元创新能力的影响。在以吸收能力作为情景变量时,研究联盟惯例通过组织间学习的中介作用对双元创新能力的影响机制。构建联盟惯例、组织间学习、吸收能力与双元创新能力之间关系的理论模型,通过对264家联盟企业进行问卷调研获得研究样本,运用分层回归分析对理论假设进行实证检验,揭示联盟惯例提升企业双元创新能力的作用机制。         研究结果表明,联盟惯例的行动逻辑、内隐规范、交互共识对企业双元创新能力均有显著正向影响,且联盟惯例对渐进性创新能力的正向影响更大。组织间学习在联盟惯例对双元创新能力的影响机制中有中介作用;吸收能力在行动逻辑和内隐规范对双元创新能力的影响机制中起调节作用,但对交互共识影响双元创新能力的调节作用不显著。         通过构建联盟惯例对双元创新能力的作用框架,呼吁增加对战略联盟研究中非契约手段的关注,促进组织间学习和吸收能力这两种不同层面创新行为的双向理论融合,并为企业协调战略联盟内部要素间关系、提高和重塑企业创新竞争优势提供关键的实践指导。     

人力资源管理实践如何影响高新技术企业组织创新――一个被调节的中介模型

如何对人力资源管理实践进行合理优化,关系到组织内人力资本质量的高低,是高新技术企业进行组织创新、保持发展动力的客观需要,但目前人力资源管理实践优化水平与高新技术企业组织创新间关系还缺乏系统研究,其中的影响路径更是缺乏深入探析。依据人力资本理论,通过问卷调查方法收集得到全国各地区高新技术企业的367份问卷,构成组织战略与组织文化的被调节的中介模型,经统计分析后发现:第一,人力资源管理实践优化水平能够显著正向影响高新技术企业的组织创新;第二,高新技术企业的组织文化在人力资源管理实践优化水平与组织创新之间具有显著的中介作用;第三,高新技术企业的组织战略对人力资源管理实践优化水平与组织创新之间具有显著的调节作用;第四,高新技术企业的组织战略对人力资源管理实践优化水平与组织创新之间的中介作用具有显著的调节作用。研究结论表明,对人力资源管理实践进行合理优化,可以较好地拓展高新技术企业的人力资本,揭示了人力资本发生变化时所依赖的多元化路径,丰富了人力资本理论的内涵,具有重要的理论指导意义;同时基于研究结论提出的对策建议,对于推动高新技术企业提升人力资源管理水平,进而提高员工创新能力都具有重要的实践价值。     

“政府—市场”二元作用下我国重大工程组织模式及基本演进规律

重大工程组织模式具有鲜明的国情、制度和文化情境特征。过去40年,我国重大工程的伟大成就得益于重大工程组织模式的科学设计,其中的核心思想是:充分发挥、充分释放我国社会主义的制度优势,整合综合资源,集中力量办大事。围绕这一核心思想,本文从"政府—市场"二元作用的制度情境出发:(1)剖析了我国重大工程组织模式的内涵,提出了相应理论分析框架;(2)回顾了我国重大工程组织模式的长周期制度变迁、二元作用机制及演进过程;(3)分析了我国重大工程组织模式的形成机制、组织配置和全生命周期过程演化;(4)提出了面向新情境的我国重大工程组织模式创新的4个发展建议。     

黄仁宇悖论与帝国逻辑——以科举制为线索

黄仁宇悖论描述了中华帝国组织形态松散关联但国家秩序坚韧稳定的矛盾特点。本文以科举制为线索,着眼于历史上中华帝国的观念制度来解读这一悖论,特别是这一松散关联组织形态的机制和过程。在中国历史上,科举制度提供了观念一体化的组织基础,导致了官僚体制内外正式与非正式制度的双向渗透和互构,国家与基层社会上下名与实的仪式性连接。这一观念制度提供了各地区、各层次间的同构性和相互关联,同时造就了一个松散关联的官僚组织。结束部分的“余论”指出,在当代中国,国家治理模式发生了重要转型,从观念一体化转向为组织一元化,为国家治理带来了一系列鲜明的特点和新的挑战。