发挥团委工作的优势把爱国主义的种子撒在学生心中

近几年来,为积极响应共青团组织在全国范围内广泛开展以爱国主义为核心的“五爱”教育,旨在教育帮助青少年一代从小树立爱祖国、爱人民、爱科学、爱劳动、爱社会主义的理想和情操,为民族复兴矢志努力。作为学校团委教育工作者,我们矢志不渝的扛起了这面大旗,从学生的点点滴滴循序渐进,把爱国主义的种子撒播到学生心间。     

社工协会的角色仍然有待发展

社工协会,顾名思义,就是社工的行业组织,原本属于后发的产物,即先有社工人员,其群体达到一定数量后,觉得有一些共同的利益或需要共同解决的问题,而促成这个组织的成立。所以,社工协会的角色会随着业界的发展而不断改变,不同地域的社工协会,也会有很大的差异性,反映出当地社会工作发展的阶段和从业人员的需求。     

人性与人性化管理新论

目前,针对组织的管理方式不能充分发挥人潜能的现象,学者们在原来管理理论的基础之上,提出了“人性化管理”理念。认为“人性化管理”是一种既有利于个人能力的发挥和个性的张扬,又有利于组织管理目标的实现和组织的健康发展的管理方式。但人们对人性及人性化管理的认识和理解大同小异,在管理实践中也是林林总总,不一而终,同时它也为放松、放任管理和为个别人失误的开脱提供一个所谓的借口,致使人性化管理使众多管理者感到困惑。为此作者提出自己对人性及人性化管理的见解,以供参考。     

必须下大力气整治“山寨奖”

正走进一些政府机关,常常会看到一些牌子上面写满了荣誉,光彩夺目。有些牌子当然是靠诚实劳动、热情服务换来的,但也有一些是靠投机取巧、花钱买来的。2014年1月11日,一个名叫"医院管理学会"的组织在北京召开名为"2013中国医院管理学术年会暨颁奖典礼"大会,这里颁出的居然全是明码标价的"山寨奖",与会者只要愿意出钱,就可以买到     

如何进行有效的课堂组织与教学

本文结合笔者的教学工作实践,对如何进行有效的课堂组织与教学进行了探讨。首先从课前材料的准备入手,精心设计了学习任务书、课堂活动评价表和小组考核表。其次,努力探索并实践了有效的教学方式和管理手段,提出了分组的原则、桌牌的制作以及引领课文教学法和合作探究式学习方式。最后提出了对学生的多元化评价方式,充分体现了以学生的全面发展为中心的教育思想。     

“亚信”上海峰会:打造安全新亚洲

正2014年5月20日至21日,亚洲相互协作与信任措施会议("亚信")第四次峰会在上海成功举行。包括"亚信"成员国、观察员国、峰会客人在内的47个国家和国际组织领导人及代表与会,共商亚洲安全合作,共谋亚洲长治久安,共襄亚洲未来发展。中国国家主席习近平在峰会上发表题为《积极树立亚洲安全观,共创安全合作新局面》的主旨讲话,倡导共同、综合、合作、可持续的亚洲安全观,推动在"亚信"     

地方新建本科院校科研团队建设研究——基于学习型组织的视角

地方新建本科院校虽然已完成了本科院校的转型,但在其发展与建设中仍存在很多问题,最突出的问题是师资队伍的建设。本文从学习型科研团队构建出发,通过调研地方新建本科院校科研团队的建设现状,为地方新建本科院校建设学习型科研团队提供相关意见建议,以期提高地方新建本科院校师资建设水平。     

跨越身份的鸿沟:组织身份不对称与整合战略选择

本研究针对核心问题"来源国劣势下后发跨国企业如何选择并购后整合战略"展开讨论。研究将重点放在组织层面,从组织身份视角来探索来源国劣势的微观作用机制,提出"组织身份不对称"的构念,深入探索后发企业跨国并购如何选择整合战略来应对组织身份不对称和并购动机产生的"自治—协调"困境,以及双重身份管理时的"隔离—整合"难题。研究发现来源国劣势具有组织异质性,最终的"净劣势"集中体现在后发跨国公司与被收购企业组织身份不对称上。进一步,组织身份不对称会导致后发跨国公司在与海外被收购企业的二元关系中"合作伙伴合法性"缺失,给协调和学习带来压力。为解决上述压力,后发跨国公司会通过实施不同整合战略、设计安排不同的协调机制来对两种身份进行管理以应对挑战、满足并购动机。由此,本文归纳出来源国劣势与组织身份不对称,组织身份不对称、并购动机和整合战略选择之间的逻辑关系,最终得到一个整合框架。     

量变式学习和质变式学习模型的研究北大核心CSCDCSSCI

与基本是根据学习内容(横向、纵向)和学习结果对组织学习类型进行划分的研究不同,从关系的视角,在国内外首次按照学习投入(经验数量)和学习产出(学习效果)的关系,提出了组织学习分类的新方法,即将组织学习划分为量变式学习和质变式学习两种类型.量变式学习是指随着学习投入的增加,学习产出发生接近线性的变化,是渐进性的、逐步的;质变式学习是指随着学习投入的增加,学习产出发生接近非线性的变化,是突破性的、大幅度的、本质的,可以表现在认识、行为或两者之上.要实现量变式学习向质变式学习的转化,需要同时满足学习投入接近学习临界经验值和存在学习触发条件两个前提,这是转化能够发生的机制;为加速这种转化,可以通过从内部改善学习者的心智模式、从外部创造开放的环境等方式,这是转化发生的学习催化剂.主体的学习应该是量变式学习和质变式学习的结合,且量变式学习和质变式学习是个不断交替、动态发展的过程.     

重大工程复杂性与适应性组织——港珠澳大桥的案例

 重大工程通常由技术难度、系统关联性、未知因素存在巨大差异的异质性子工程组成,不同子工程往往采取不同的组织模式。传统权变理论认为,不同的外部环境需要采用不同的组织模式,组织的构建要适应外部环境的不确定性。但在重大工程中,子工程本身及其环境的复杂性均会产生不确定性,组织模式的选择和构建与子工程的复杂性具有重要的联系。因此,有必要从复杂性的视角解释重大工程的组织多样化现象。        在梳理重大工程复杂性及组织适应性研究的基础上,选择港珠澳大桥工程中的岛隧工程、钢结构工程、路面铺装工程、海事工程等子工程的组织管理实践作为研究对象,通过访谈、参与式专家和文档资料等方式获取相关数据,从复杂性视角对子工程进行分类,界定重大工程适应性组织概念,解析重大工程中不同子工程采取不同组织模式的适应性组织现象,总结构建适应性组织的路径。        基于重大工程复杂性的具体表现即工程技术方案与外部环境的关联性和认知不完备性,构建子工程复杂性评价指标体系,据此将子工程分为复杂性工程、创新性工程、关联性工程和简单工程4种类型;提出重大工程适应性组织概念;得出重大工程适应性组织构建的路径包括组织需求设计和匹配、工程主体创新和构建、组织系统形成和集成、组织职能实现和协同4个步骤。        研究旨在提出重大工程适应性组织概念,揭示重大工程组织模式选择和构建的机理及动态过程,说明重大工程组织模式与工程复杂性之间的关联性,指导其他重大工程组织管理模式的选择和构建。由于单案例研究的局限性,有必要在其他重大工程中对所提出的重大工程适应性组织概念及适应性组织构建过程进行进一步的完善和验证。