回国做专家——走进西藏（三）

大家对网络营销有一头痛事,就是普遍撒网,但回应客户比率很小,中间好像有一层隔阂,客户对厂家的信任度有限,更不要说忠诚了,问题是如何增强与客户的沟通、加强客户对厂家的信任,如何有效增加厂家宣传的说服力,引起客户购买欲望、留住客户、增加成交量?笔者认为,解决上述问题的关键是与客户建立牢固的关系.     

树立科学人才观 做大做强国有企业

近年来,党中央根据国际国内形势的发展,站在全面建设小康社会、加快推进社会主义现代化建设的高度,作出了“人才资源是第一资源”的科学判断,提出了人才强国战略,确立了“尊重劳动、尊重知识、尊重人才、尊重创造”的重大指导方针,把人才战略纳入经济和社会发展的总体规划之中,对新世纪新阶段加强人才工作进行了全面部署。如何确立科学的人才观,抓好人才队伍建设,是国有企业管理层和组织人事干部必须面对的重要课题。一、正确理解和准确把握科学人才观的内涵科学人才观,是对什么是人才、人才在经济社会发展中所处的地位,如何育才聚才用才所…     

试论国有企业经理控制权

本文旨在分析国有企业改革过程中形成的经理控制权问题。首先从现代契约经济学的角度对作为现代企业经理行为约束因素的经理控制权进行分析 ,在此基础上 ,考察了国有企业经理控制权的特征及其对国有企业发展带来的非效率影响 ,然后对如何规范国有企业经理控制权这一问题提出了几点建议     

论18世纪后期英国对中国西藏的渗透政策及其破产

在18世纪后期,英国受当时社会历史条件的限制,对我国西藏实行以建立直接交往关系为主的渗透政策。由于喜玛拉雅地区各国在历史上同我国西藏形成的密切关系及其在地缘政治上的屏障作用,英国在这一地区的扩张活动同它建立印藏直接交往的尝试一样,都是其对藏渗透政策的组成部分。英国在廓尔喀侵藏战争中的卑劣表演最终导致了其对藏渗透政策的彻底破产。     

股权激励和人力资本要素参与分配问题探讨

讨论了国有企业分配制度改革、建立产权激励机制的重要性和意义,分析阐述了技术、管理等人力资本要素参与分配的必要性,同时还就人力资本要素参与分配的难点问题及解决的途径提出了自己的观点.     

企业家任用机制与国有企业改革

企业家的任用机制是企业治理的重要内容。有效的企业家任用机制的标准,一是职位竞争对经营者产生足够的压力;二是企业家的聘用制,以利于提高其经营能力。国有企业要在激烈的市场竞争中生存,需要企业家任用机制的创新。对于关系国计民生、适宜公有产权的企业,其经营者的任用适合由上级主管部门任命。竞争性行业中的中小国有企业,其企业家任用机制应向现代企业制度方向转变。     

中国工业企业投资的融资约束研究

文章利用工业企业1997—2004年的面板数据,对中国工业企业投资中的融资约束问题进行了研究,发现中国企业中年轻企业或非国有企业都存在融资约束。进一步作者利用开工时间和控股权,对融资约束情况作了交叉的先验分类,把企业分成国有老企业、国有新企业、非国有老企业、非国有新企业四类,对这四类企业的回归分析发现,开工时间长或国有控股的企业,不受融资约束,而非国有新企业却明显受到融资约束。这一经验结论准确反映了我国贷款中推行的担保制度对投资活动的影响。     

中央财政补贴政策与西藏发展

西藏由于地方财政收不抵支 ,主要依靠中央财政补贴平衡地方财政收支 ,维持地方经济的运行发展。今后中央应继续加大对西藏的财政支持力度 ,投资改善西藏的“硬”、“软”环境 ,为谋求西藏经济发展打下坚实基础     

试论国有企业改革中的人力资源管理

本文从三个方面论述国有企业改革中的人力资源管理的必要性、重要性、变革思路,①知识经济时代要求企业增强人力资源意识;②人力资源是企业增强核心竞争力的关键;③重点从五个方面阐述国有企业人力资源管理变革的思路,即把人作为资源进行开发利用;建设高新技术产业人才发展工程;加大人力资本投资力度,全面提高人才素质;建立企业"人才仓库";建立精干、高效的人力资源管理部门,强化人力资源的管理职能.