政府雇员制五年起伏

2006年,媒体报道北京市海淀区以20万年薪聘请7位政府雇员,并颁布了《海淀区政府雇员制暂行办法》.近日当记者赶去采访的时候,当初的雇员已经难觅踪影.一位办公人员说:"这项工作我们已经不做了."     

人力资本产权特征及其股权化实现

人力资本的产权特征决定了对人力资本进行激励的重要性。要实现人力资本产权,一方面要保障人力资本所有者拥有人力资本所有权和自由支配转让权,另一方面要使人力资本参与分享企业剩余。借鉴国外的雇员持股计划,人力资本持股是实现人力资本剩余分享、从而实现人力资本产权的可行方法。     

企业雇员离职心理模型研究

在介绍离职研究的历史背景及研究意义的基础上,重点从离职定义、离职影响因素以及离职心理模型方面进行了综述。最后,就以后的研究方向提出了一些看法。     

职业态度与策略量表(CASI)在员工职业稳定性评估与预测中的应用

当今职场竞争十分激烈,员工面临着个人利益、职业长远计划和企业忠诚等多重权衡与选择,越来越倾向于改变职业以求得实现职业目标的机会.而雇员的高流动性无疑会增加企业选拔、培训、保险等一系列人力成本支出,并可能对员工绩效和企业忠诚度等造成损害.     

浅谈从政府雇员制看我国政府人力资源管理和开发

政府雇员制不仅改变了我国公共部门在人力资源方面的格局,而且提高了政府部门的组织绩效,更推动了我国公共部门人力资源管理的创新。本文对政府雇员制的内涵和困境进行分析,旨在促进我国公共部门人力资源管理制度的完善。     

揭开机关理论的面纱:区分"代表"与"代理"以及"机关"与"雇员"之无益论

机关理论随实在说进入法学殿堂,后被私法学者用以解释法人机构之法律地位,其理论标志是严格区分"代理"和"代表"以及区别法人因机关侵权行为而承担的直接责任和雇主责任。认为我国采实在说中的组织体说属误读,米绍的学说实乃"技术实在说",且法人本质的学说争论只有学术史意义,法人本质的学说与法人具体制度构建无关。制度运作上,代表就是代理机制而非准用代理制,法人因机关侵权而承担的责任相比雇主责任并无特色。中国法没必要坚守实在说和机关理论。     

公平理论在政府雇员管理中的运用

人们都有一种追求公平的需要,如果这种需要得不到满足,就会损伤其自尊心,从而影响其积极性。政府雇员的出现,带来了内部和外部的不公平。如何纠正不公平,充分挖掘人力资源的潜力,调动政府雇员的工作积极性,提高管理水平和行政绩效,是值得认真思考和研究的问题。     

企业临时雇员战略

<正>企业的短期用工远不只是简单的"租赁"工人,而是要和职介机构计划好招聘过程的各个方面。很长一段时间,分析家们将临时工行业看作是美国经济的晴雨表。"经济动荡时临时雇员们总是会首当其冲,"纽约市THSH法律公司"企业与员工事务部门"负责人乔尔·克拉瑞驰律师说。但经济危机过后,临时工行业表现得非常活跃,有专家怀疑不仅仅是总体的经济环境刺激了这种增长,有些企业还认为这是职介机构的战略优势所带来的结果,这也预示着企业应用职介公司的比例会大幅提高,对企业来说也有了更多更     

民营博物馆带薪雇员的价值取向及激励问题研究

民营博物馆作为非营利组织有别于公办博物馆的运营和管理模式。文章对民营博物馆的人员构成进行了分类,对其中的带薪雇员进行了深度访谈和问卷调查,揭示了其具备非营利组织特征的三种主要价值取向,并从薪酬设计、组织文化、培训和职业规划以及柔性管理等方面提出了激励对策。     

重大举措

苏北地区人才流动协作机制建立近日,江苏省人才流动服务中心和徐州、连云港、淮安、盐城、宿迁等苏北5市人才中心在南京正式签署了《建立加快苏北发展"5+1"人才中心主任联席会议制度备忘录》,标志着苏北地区人才流动协作机制正式建立。据介绍,建立人才流动协作机制就是搭建一个"抱团作战"的发展平台。联席会议制度建立后,六方将联手组织区域性、公益性的人才交流活动;组织苏北地区人事部门和用人单位赴省外、海外去招聘各类急需、紧缺人才和高技能人才;加快苏北地区网上人才市场发展;各方互设办事机构、互为代理,大力拓展和强化人事人才公共…