论雇员流失的原因、影响及对策

我国企业雇员流失日益加剧 ,它与雇员的个人发展、学习机会、工资福利、成就感和人际关系等因素息息相关。超限度的雇员流失 ,会导致企业的成本增加、绩效降低、员工素质下降以及技术与市场资源的肢解。因此 ,企业需要确立人本主义的管理理念 ,把好雇员的出入关 ,提高薪酬与福利待遇 ,协助员工计划和开发开展业生源 ,构建优秀的企业文化 ,以赢得员工的忠诚。     

公共部门人力资源管理企业化改革的路径分析

一、公共部门人力资源管理企业化改革的必要性和可行性1.公共部门人力资源管理企业化的必要性分析。传统人事管理认为,政府没有必要采取主动性的态度去招募人员,自有人会主动上门,因此公共部门一般处于被动等待的局面,结果造成大量人才流失。我国政府要适应日趋激烈的国际竞争就必须改革现有的公共部门人力资源管理模式,着力构建既符合现实国情,又面向未来的人事制度,进而建成一个效率更高、责任心更强和服务品质更好的政府。改善招聘过程,吸引高素质雇员已经成为现代各国竞相努力的方向。其中的主导方式就是学习借鉴成功企业经验,仿照企业进行市场化运作。     

知识型员工流失的原因及对策

在世界经济信息化、全球化高度发展的知识经济变革时代,人力资源的重要性日益凸现.如何留住雇员,留住对组织发展有重要促进作用的知识型人才已成为人力资源管理者的一个重要课题.本文针对目前企业中知识型员工流失的热点问题,在深入剖析知识型员工流失原因的基础之上,有针对性地提出了防范知识型员工流失的对策,以期对相关部门的人力资源管理提供一定的参考借鉴.     

扬州试行政府雇员制 年薪超10万

雇员无官职,任期1—3年,年薪5～14万,签1～3年的合同,最高拿14万甚至更高的年薪;不是公务员,但像公务员一样面向社会公开招聘,录用后占政府部门编制……7月份起,扬州在全省率先全面试行“政府雇员制度”,凡是确实需要“政府雇员”的部门、单位,都可提出申请,不过审批时会从严控制,预计下半年产生的“政府雇员”不超过10名。     

试论劳动者在公司法中的法律地位

公司中的雇员可以分为两类,一类是作为公司所有者的雇员,一类是作为公司普通拿薪职工的雇员。对于作为公司所有者的雇员,公司对其承担的责任实质上不是一种社会责任,而是公司应当对其所有者承担的责任。只有对于作为公司非所有者的雇员,公司对其承担的责任才是一种真正的社会责任。作为所有者的雇员维护自身的利益主要是通过公司内部治理机制（股东会、董事会、监事会）来实现的。     

我国政府雇员制立法探微(上)

中国语境下的"政府雇员",是指在公务员体制以外,通过聘用合同受雇于国家机关,从事辅助性、临时性事务,由国家财政负担工资、社会保险的工作人员。理论上,"非公务员身份"非权力性"辅助性"临时性"弹性化"和"低薪制"是其制度的基本特征。为推进我国人事制度法制化进程,须借鉴域外行政和立法经验,立足本国国情,从立法依据、目的、原则、适用范围、编制和经费等方面进行探讨。     

给企业招聘加装“防火墙”——利用背景调查把好雇员诚信关

您一定不想公司商业机密被前雇员卷走而承担诉讼和经济损失?您也一定不愿因公司高管被质疑诚信而牵连股票价格?请神容易送神难,您也一定不想自己的企业引狼入室。要想为企业选到合适的人才,必须在入职前把好第一关,背景调查是不可或缺的一项任务。联源智信公司的执行副总裁冯健敏把自己公司现在做的背景调查服务比作企业招聘的防火墙,给企业招聘提供最适合的保障,他认为,防火墙不存在"好不好"的问题,只有适合不适合。     

公司高级管理人员雇员地位问题之探讨——从一则高额经济补偿金案例谈起

公司高级管理人员作为一个相对独立的社会群体,在社会经济生活中发挥着日益重要的作用.围绕着公司高管所引发的法律问题也日渐增多.在劳动法领域,公司高管能否作为雇员,享受劳动法赋予雇员的法律地位以及相应的法律权利,越来越引起人们的关注,理论界对此也存在一定的分歧.要厘清这一问题就需要对劳动法的立法精神以及雇员所应具备的本质特点进行分析,进而对公司高管自身特点,及其是否符合雇员所应满足的条件进行分析和判断.文章从这一思路入手,对上述问题进行了一定的分析,提出公司高管不应纳入雇员范畴的结论.     

我国省域政府雇员规模影响因素聚类分析

论文采用聚类分析方法对我国省域政府雇员规模影响因素进行统计分析表明,人口因素、交通状况和教育水平对我国省域政府雇员规模影响较大,而经济水平、民族因素和区划面积对我国省域政府雇员规模影响较小,人口因素和交通状况之间存在很强共振关系,其省际差异呈现高度一致性,经济水平和教育水平之间存在较强共振关系,其省际差异呈现较强一致性,民族因素和区划面积之间存在一定共振关系,其省际差异呈现一定一致性。据此,建议我国省域政府既要充分考虑各个因素的影响,又要充分考虑各个影响因素之间共振的影响,根据各个影响因素的异质性和省际差异一致性选择适度的政府雇员规模。     

基于演化博弈的政府雇员监管研究

借鉴演化博弈论分析政府雇员之间、政府与雇员之间的博弈关系.首先,构建政府雇员之间的演化博弈模型,分析雇员群体策略选择的演变趋势,研究发现:雇员是否选择“努力”,与“不努力”的额外收益、“不努力”的违约金及无形损失、“努力”的奖金收入及无形收益、“不努力”被发现的概率等参数相关.其次,构建政府与雇员之间的演化博弈模型,分析政府群体和雇员群体策略选择的演变趋势,研究发现:政府是否选择“监管”,与“监管”成本、“不努力”雇员的违约金、政府未尽到“监管”职责且雇员“不努力”时受到的“惩罚”等参数相关;雇员是否选择“努力”,与“努力”成本、“不努力”的额外收益、“努力”的奖金额与无形收益、“不努力”的违约金与无形损失、“不努力”被发现的概率等参数相关.