马克思视野中的人

在马克思的全部学说中,对人的问题的关注是贯彻始终的主题。马克思关于人的理论是在批判地继承西方传统人学的优秀成果的基础上,以唯物史观为基础,从现实的具体的人出发,科学界定和揭示了人的真正本质:一切社会关系中的现实的劳动。     

人际交往与现代人才素质的关系

人际交往是现代人才的重要素质。人的社会化需要人际交往:人的健康心理需要人际交往;人的事业成功需要人际交往。作为现代人应该学会人际交往,并提高自己交往的语言、非语言和姿态等技巧,使自己不至于因难以适应社会和"孤陋寡闻"被淘汰,使自己的事业因此走向成功。     

关于人的价值评价尺度的若干原则探析

价值评价是对价值关系的直接反映,人的价值的内在规定性决定了人的价值评价尺度,本文从人的价值的内在规定出发对影响人价值的评价尺度的诸方面因素进行了分析,提出确立人的价值的评价尺度必须坚持社会尺度与个人尺度、主体尺度与客观尺度、历史尺度与道德尺度的统一的原则。     

理论创新的知识形态及其实现的基本条件

理论创新并非是理论演进中“继承”关系的相对意义,它是知识存在的一种常态,重在知识生长过程中由“无”到“有”的零的突破,并对“习以为常”的错误知识进行矫正的过程。理论创新也不可能在知行合一的思维路径上获得生长的条件,唯有到个人差异和社会多样性中找到其存在的条件,而思想自由、批判精神、自由地交流意见与经验、“爱智慧”的时尚是4个基本条件。     

《巴黎原则》--中国国家人权机构改革之借鉴

国家人权保障机构是一个国家人权保障的基石,联合国对各国人权机构的建设赋予极大的关注,并通过了<巴黎原则>,为各国建立本国人权机构提供了参考标准.中国国家人权机构在过去几十年间发挥了重大作用,但仍存在一些不足,在某些方面也不符合<巴黎原则>的标准.为使其能够适应未来人权工作发展的形势,在人权保护上发挥更大的作用,有必要借鉴<巴黎原则>的标准对其进行改革.     

决策责任、要价能力与人力资本激励模式选择

利用职务和贡献率两个指标,可将人力资本分为四种类型。不同类型的人力资本所有者具有不同的决策责任和要价能力,因此,企业的激励模式必须是分类激励模式,以实现决策责任和要价能力与激励方式之间的匹配,使人力资本所有者得到合理激励:对低职务低贡献人力资本,适宜采用短期激励模式;对于高职务低贡献的人力资本,宜采用以固定激励为主的中期激励模式;低职务高贡献人力资本,适合运用以收益性激励为主的中期激励模式;对于高职务高贡献型人力资本适用长期激励模式。     

努力构建高等学校人力资源管理新机制

当前我国高等学校人力资源管理工作成绩不小．但问题也不少。要进一步提高高校人力资源管理水平,就必须着力构建高校人力资源管理新机制:构建高校内部相对完善的岗位序列体系;构建具有竞争力的薪酬体系;构建符合高校特点的绩效考核体系。     

基于高校人力资本特点的管理机制

高校人力资本具有无形性、智力性、价值创造的冲动性、主观能动性、异质性、双重性、再生性和增值性的特点。强化高校人力资本管理机制,应从以下四方面着力:加强人力资本的学历教育与培训,加大人力资本的投资,加强人力资本流通的制度建设,完善人力资本激励机制。     

儒、释、道的自由观比较研究

自由是天赋人权。儒、释、道三家均有自己的自由观及其指导下的实践活动,认真批判总结三家自由观,取其精华弃其糟粕,不仅具有现实学术理论意义,也具有深远的历史借鉴意义。     

台湾外派人员无边界职业观的实证研究

论文通过对中国台湾外派人员的问卷调查,实证研究的结果支持了Tung(1998)的结论,即无边界职业观的确成为接受国际任职外派人员的新兴职业观.为此笔者认为,组织设计明确的职业发展计划具有重要的现实意义.