法定继承人范围和顺序的立法修正

我国现行《继承法》关于法定继承人范围和继承顺序的规定不尽合理,表现为法定继承人的范围过窄,继承顺序设置不合理。为了继续发挥继承制度的家庭扶养职能,延缓遗产归公的行程,平衡配偶继承人和血亲继承人之间的利益关系,建议将法定继承人的范围扩大至被继承人的侄甥子女、伯、叔、姑、舅、姨、(外)曾祖父母以及堂表兄弟姐妹;并将法定继承人的继承顺序由现在的两个增加为五个;继续保留父母的第一顺序法定继承人地位,将配偶列为非固定顺序继承人,保留丧偶儿媳、女婿的继承权,限制继子女的继承权。     

法定继承人可以撤销被继承人的赠与吗？

案情回放：张老汉有两个儿子,大儿子育有一女,二儿子育有一子。张老汉两个儿子成家后,两子搬出单过多年。张老汉在老伴死后,一直独居。孙子成年后,结婚没有房子。二儿子多年下岗,没有固定工作固定收入,妻子是家庭妇女,生活困难一直没有给孩子攒下买房子的钱。结婚无房,买房无钱,自然想到了张老汉的房子。张老汉也在想孙子结婚的房子问题。     

《台湾地区民法》继承篇述评

《台湾地区民法》继承篇的继承法律制度设置较为完备,法律规范比较具体、明确,其中有许多值得我国大陆继承法借鉴的一些法律特色。因台湾地区与我国大陆在风俗人情、人文价值观念等方面具有很大程度的共通性,对其民法继承篇进行述评,不仅有助于深刻地理解继承法律制度,而且还可以为我国大陆《民法典》继承篇的制定带来有价值的启示。     

家族企业海归继承人创业学习过程研究——基于文化框架转换的多案例分析

继承人成长模式是目前中国家族企业理论和实践的热门议题,也是保障和提高家族企业跨代持续发展的首要问题。在家族企业传承和转型的关键时期,作为创业的主力军,家族企业海归继承人的多元文化经历和文化框架转换为其创业学习过程提供了独特资源和路径,本文基于文化心理学的动态建构主义视角,以6个家族企业的海归继承人为研究对象,采用探索性多案例研究方法,通过扎根理论的数据处理程序提炼基于文化框架转换的海归继承人创业学习关键过程要素,包括海外获取性创业学习、创业动机促发、实验性创业学习(直觉和编译创业学习)3个创业学习阶段中,文化构念网络可用性、通达性和情境适用性的构建策略及其与创业学习过程的互动协同机制,试图在家族企业传承背景下构建基于文化框架转换的家族企业海归继承人创业学习过程理论模型,从文化心理学视角解读文化框架转换对家族企业海归继承人创业学习方式、路径选择和创业能力形成的微观作用机制,为家族企业海归继承人这一独特创业群体的成长提供富有前景的答案,为家族企业传承和跨代创业提供启迪和借鉴。     

母亲的“存折”

正那天,女儿放学回家,突然没头没脑地问了一句:"妈妈,我们家有多少存款?"不等我作答,她又继续说道:"他们都说咱家至少有50万元。"我奇怪地看着女儿:"你说的‘他们’是谁呀?""我们班同学。他们都说你一本书能赚十几万稿费,你出了那么多书,所以咱们家应该至少有50万吧。"我摇摇头,说:"没有。"女儿脸上忍不住地失望,两眼盯着我,有些不相信似的问:"为什么?""因为……"我抬手指了指房子,屋里的家具、电器,     

取消无生活来源老人继承遗产的遗嘱有效吗

钟大爷年老体弱，又没有生活来源，全靠儿子照料。多年前，他与儿子因家庭问题产生矛盾，此后，儿子拒绝承担钟大爷的生活所需。双方为此还闹上了法庭，经法院判决，儿子不得不履行赡养义务。最近，儿子因病去世。在分割遗产时，钟大爷提出自己是法定继承人，可以继承遗产，但儿媳妇却拿出遗嘱，说儿子在遗嘱中取消了钟大爷继承的份额，所有遗产由儿媳继承。     

家庭审判“审死”爸爸,这场母女诉讼哪有赢家

为阻止爸爸的"婚外情",她设立"家庭法庭"审判爸爸,并逼迫爸爸写下"从此不再搞婚外情"的保证。哪知情难以堪的爸爸却以死表清白。当得知爸爸的所谓"婚外情"真相后,愤怒的她将妈妈告上法庭,一场罕见的母女诉讼上演了……     

立遗嘱何时为宜

编辑同志:我今年80岁,病魔缠身,日渐沉重,惟恐一旦去世,儿女为继承房屋等遗产发生矛盾,我想请人代书遗嘱,留给儿女四人     

“夫妻”十年为何不能以妻名义继承遗产?

案情:郑某与杨某是邻居,老伴都去世得早,儿女大学毕业后都在外地工作。平时,两位老人互相关心,特别是郑某腿摔断后,杨某日夜照顾。1997年,两位61岁的老人为了更好地互相照顾,意欲办理结婚登记手续,但双方老人的子女都竭力反对,未能去领取结婚证。虽然未能领取结婚证,但阻挡不了他们相互关爱、相伴相依的决心,举办了简单的结婚仪式就同居了。2008年元月,郑某因车祸身亡,获得死亡赔偿金14.6万元。另留下8万元存款单在杨某处。郑某儿子将存单挂失并取走存款。杨某将郑某儿子告上法院,要求继承死亡赔偿金和存款。郑某的死亡赔偿金和存款杨某能继承吗?     

国内家族企业代际传承发展思路探究

目前,国内一些大型家族企业已比较成功地实现了代际交替,但相当多的家族企业在权力交接中存有障碍：或者是由于代际间缺乏共同的梦想;或者是由于“两权矛盾”,所有者与经营者之间难以达成信任关系。因此,家族企业要保持基业长青,必须重视接班人的培养,把培养问题提上企业的议事日程;要建立继任规划,形成科学的接班人选择制度;通过制度管理企业,淡化家族制;注重在家族企业内部培养职业经理人。