不当审讯:功能分析与机理阐释--兼论我国刑事审讯制度的改革走向

不当审讯的直接效果是获得犯罪嫌疑人对案件事实的承认,但容易导致冤案的发生。侦查实践中,不当审讯的存在,有其特定时间和空间条件,侦查机关的目标考核和较高的刑事拘留、逮捕的证明标准是其体制根源与制度症结。治理不当审讯,应对不同强制措施之下的审讯时空进行严格限制,降低刑事拘留、逮捕的证明标准,对侦查机关的目标考核制度进行结构性调整。     

当代汉语新词语的不当取向及规范

当代汉语新词语丰富了汉语词汇,促进了语言的发展。但部分新词语过于哗众取宠,标新立异,对汉语词汇系统和人们的交流造成了一定的负面影响,尚待规范。本文分析归纳了汉语新词语在创造和使用过程中的不当取向,分别从语言工作者、媒体工作者、教育工作者的角度提出如何对待和防范新词语中的不当取向。     

基于不当督导的强制性公民行为中介调节模型框架构思:一个质性研究

当前学界对不当督导和强制性公民行为(CCB)的研究框架主要集中在心理安全感等中介及组织公民行为(OCB)的角色定义等调节上,但在华人组织情境中,一些本土化的变量如上下级关系、关系取向、传统性、权力距离等对员工态度及行为也有重要影响,因此,西方的研究框架是否与我国组织情境一致,本土变量在二者关系中又具有何种作用,很有必要进一步探讨。本研究基于质性研究,通过对10位员工的深度访谈和40名被试者的开放式问卷调查,探索了不当督导与CCB关系中可能的中介调节模型框架,最后认为,服从、绩效压力等因素也可能使员工表现出CCB;除心理安全感外,来自上司的压力也可能是一个中介机制;不同员工基于不同关系与动机表现出不同程度的CCB。     

高校辅导员“不当行为”规避研究——基于职业能力标准视角

通过对高校辅导员＂不当行为＂的概念进行整合界定,在深入调研高校辅导员队伍建设规范化现状的基础上,运用文献研究法,分析了目前存在于高校辅导员群体行为中的主要问题。高校辅导员常见典型不当行为具有无资格、不胜任,冒犯的、攻击的,心不在焉的三个维度特征,对此,高校需要通过构建科学系统的辅导员队伍专职化标准体系、专业化能力标准体系和专家化能力标准体系,以及加强对辅导员的人文关怀、提高辅导员自身修养等措施规避辅导员不当行为。     

论行政裁量权的司法审查标准

随着行政权的日益扩张,如何对行政裁量权进行司法审查显得尤为迫切.司法机关有必要对行政裁量权进行审查,但司法审查不是无限制的,只有当行政裁量权被随心所欲地独断使用从而导致违背立法意图时,司法机关才能对它加以限制.为对行政裁量进行有效规制,需要设计适当的审查标准.     

论我国无固定期限劳动合同制度——以用人单位单方解除制度为视角

劳动合同制度是劳动法的核心,劳动合同解除制度是劳动合同制度中的主要内容之一,单方解除则为解除制度的重点.无固定期限劳动合同制度重点在于合同解除后责任承担问题,其法律效力理论体现了对用人单位单方解除权的限制.我国应借鉴国外解雇自由与解雇保护原则相协调的模式,而我国现行立法三种劳动合同适用同一种解除制度,其合理性有待商榷.解除原因认定、解除期限通知等规范的可操作性也应进一步加强.     

慢性鼻炎患者用药四注意

慢性鼻炎是一种常见的鼻腔黏膜及黏膜下层的慢性炎症,一般是急性鼻炎治疗不彻底、鼻腔用药不当,或鼻中膈偏曲、邻近病灶长期刺激,或过度吸烟、长期处于空气污染的环境(如长期吸入粉尘、棉花尘等),或慢性消耗性疾病、内分泌长期失调等因素导致。慢性鼻炎的病因其实很复杂,种类也繁多,因此在治疗上各不相同。正是由于引发慢性鼻炎的因素很多,所以鼻炎容易反复     

人为添加对我国食品出口的影响——以中日食品贸易为例

随着社会经济的发展和科技的进步,食品的深加工和化学化发展逐渐成为食品生产的主流,越来越多的食品添加剂被开发并被广泛使用.与此同时,因人为不当和非法添加所引起的食品安全事件也屡见不鲜,成为各国食品安全领域关注的焦点.日本是我国主要的农产品及食品出口国,近年来,在WTO/SPS框架下,我国出口日本食品因存在不当、非法人为的添加物而受日本相关法规标准和监控措施的影响日趋严重,出口频频受阻,人为添加已成为影响我国食品出口不容忽视的重要因素.文章对2008-2010年扣留食品种类及原因进行系统的整理和分析,以期发现日本对食品安全关注的重点,进而对日本WTO/SPS贸易措施的发展趋势做出有效判断,同时寻找我国对日食品出口中亟待解决的问题,了解掌握并分析日本有关食品进口相关措施的信息,有针对性地做好应对工作,避免或减少对日食品贸易中的损失.     

论劳动合同期限制度与劳动者职业稳定权保护

劳动合同短期化,劳动者职业稳定权缺乏保障并不符合用人单位的利益,更非用人单位的刻意追求。在中国劳动力供大于求和结构性矛盾突出的情况下,中国不具备不定期劳动合同为本位合同的条件,但要尽可能地减少短期劳动合同的签订比例,逐步在中长期劳动合同为主流的情况下扩大不定期劳动合同的签订比例。应打消用人单位对于劳动关系凝固化的疑虑,放松无固定期限劳动合同的单方解除条件,建立能进能出的用人机制,保障企业的用人自主权,进而保障劳动者的职业稳定权。     

归因理论在企业绩效管理中的应用分析

随着人才和市场的竞争日益激烈，人们生活和工作的节奏加快，压力加重。企业员工面对激烈的竞争和工作的压力，容易出现心理紧张、挫折感、痛苦、自责、丧失信心等不良心理状态，如果绩效考评不当，给员工的压力更是可想而知，从而可能导致不当行为的产生。正如我们所知，行为是在自我心理的外在表现，同时又受到环境和社会情绪的影响。心理学家从各方面对这一现象进行阐述，从而产生了如成就动机理论、归因理论以及效能理论等众多的动机理论。其中，凯利的归因理论得到了广泛的应用，尤其是在企业绩效管理中的应用更是广泛。但是现阶段人们对员工绩效行为的归因只是停留在个人生活或长期管理经验的基础上，因而是不明确的，不能发挥这种理论的最大功效。