企业兼并中的若干法律问题探讨

本文论述了企业兼并中亟待解决的若干问题，提出了规范企业兼并行为的立法建议     

企业兼并的法律特征

在传统民法中 ,企业兼并称为企业合并 ,它是指两个或两个以上的法律主体变更为一个法律主体。民法上合并的方式有吸收式合并与新设式合并。前者是指在合并的法律主体中 ,一个法律主体继续存在 ,其他法律主体消灭 ;后者是指合并的法律主体都消灭 ,成立一个新的法律主体。尽管企业合并的方式有所不同 ,但两者的法律特征是统一的 ,原有企业享有的权利和承担的义务发生了移转 ,合并后续存的或新设的企业享有原有企业的权利 ,承担原有企业的义务。当然 ,企业的合并不仅仅意味着债的移转 ,还关系到社会、经济等问题。因此 ,企业的合并不仅有着私法…     

企业兼并动机与原因及行为分析

企业兼并大多数有着多元的动机与原因。就动机而言,主要来源于追求利润和竞争压力两个方面。而公司协同效应或规模经济论、人才资源论、市场垄断论则是企业兼并的原因。企业兼并行为分析则是从更深的层面探讨企业兼并的动机与原因。     

国外企业并购中的人力资源管理

一、企业并购中人力资本管理的新特点以美国为代表的企业兼并收购活动走过了近百年的历程,如今已发展到了第五个阶段。企业兼并收购表现出许多鲜明的特征,就是国内的和跨国间的企业并购规模越来越大,并购主要发生在同行业中,是一种战略上的强强联合和优势互补,由此所产生的影响也越来越大。美国并购专家约瑟夫·克拉林格的研究表明,同样一个不容忽视的问题是,从事后分析来看,只有大约35%的兼并和收购能够达到预定目标。其中人力资本因素成为企业并购能否成功的最为关键的因素之一。1.人力资本管理成为企业并购活动的中心一份权威的调查报告…     

对企业办公室人才队伍建设的思考

正随着企业兼并、整合重组的快速发展,对办公室高素质人才队伍的要求越来越高,也使高品质的办公室人才资源成为企业形象窗口的一个显著标志,办公室人才队伍建设已成为各企业办事、发展业务的关键点。如今是企业改革、改制的大转变的重要时     

企业兼并后的文化整合模式选择

企业文化作为企业的核心竞争力之一,对企业的经营绩效有着至关重要的影响,而企业兼并是一种文化重组的过程,因此,兼并后的文化整合是保证兼并成功不可或缺的一个环节。在明确企业文化概念及其特征的基础上,分析企业兼并后文化冲突的表现形式及企业文化的整合模式,并提出企业在选择不同文化整合模式时的相应措施。     

企业兼并的另一种经济学解析

一、企业兼并理论的回顾根据兼并企业与被兼并企业产品之间的关系 ,企业兼并一般可以划分为纵向兼并、横向兼并和混合兼并。当兼并企业的产品处于被兼并企业的上游或下游 ,或生产与销售之间的关系时 ,我们称这种兼并为纵向兼并。纵向兼并的理论解释一般有两个不同的方向 ,一是关于市场机制失灵和交易费用的理论解释。这方面的理论认为当处于生产链上的企业进行纵向兼并时 ,原来在市场上要通过市场机制的作用来完成的购入生产要素或销售产品等 ,可以在企业内部完成 ,这样可以减少许多通过市场交易的费用。其实在一个市场经济比较发达的国家 ,…