视频UGC流行度影响因素研究——基于Bilibili网站数据

[目的/意义]Web 2.0环境下,短视频UGC新形式的Vlog有效促进了用户间的交流互动及平台的活跃.目前针对Vlog的研究集中于讨论Vlog的分享动机及传播后的影响,但在海量信息传播的社交平台,并非所有的Vlog都有显著的传播效果,但现有文献鲜有关注Vlog流行度的影响因素.[设计/方法]聚焦Vlog的视频特征(视频时长、视频质量以及弹幕数量)与发布者特征(专业性、个人声誉以及个人等级),提出了基于信号理论的研究模型.通过爬取Bilibili平台的18431条Vlog有效数据,采用实证分析方法对模型进行了验证.[结论/发现]视频时长对Vlog流行度产生负向影响,视频质量、弹幕数量、专业性以及个人声誉具有显著的正向影响,而个人等级对Vlog流行度正向影响的假设不成立.该分析结果丰富了已有关于Vlog流行度的研究,并为个人及平台提升Vlog传播效果提出了相关的对策建议.     

再论唐代度支使的产生

唐代度支使既不始于至德元年第五琦之任,也不始于乾元二年吕之任,而是产生于乾元元年第五琦以户部侍郎专判度支。其理由有三：（１）乾元元年十月第五琦以户部侍郎专判度支,才具有财政三司使职的官资;（２）乾元元年十月第五琦以户部侍郎专判度支,表明“判度支”已具备使职特征;（３）乾元元年十月第五琦以户部侍郎专判度支,表明尚书户部长官与度支司的关系发生了重大变化,标志度支司主管侍郎已演成度支使     

一种基于可能度的区间判断矩阵排序法

给出了区间数两两比较的一种可能度公式,以及文献[4]中的方法参数k,m的取值范围,提出了一种基于可能度的区间判断矩阵排序方法。最后,通过算例说明了该法的可行性和有效性。     

有效推行360度绩效考核的探讨

本文从厦门信达股份有限公司通过360度绩效考核取得了很大的成效入手,说明360度绩效考核的优点,接着又着重分析了许多企业用此方法考核时存在的误区,并对有效推行360度考核提出了若干建议。     

家族企业领导权代际传递过程中的效率递减及应对途径

对制约家族企业成长，导致家族企业短命，以及“富不过三代”的原因研究，有从人力资本融合不协调度角度（储小平，2002年），有从失去控制和管理角度（毛蕴诗，2001年），有从产权制度（金祥荣、余立智，2002年）等方面分析，本文主要从领导权代际传递过程中领导效率递减角度研究。     

回报计划感知价值及其与计划忠诚和品牌忠诚的关系研究

目前,客户回报计划已成为一种重要的关系营销手段,相关问题也开始引起学术界的关注。本文研究了回报计划的不同形式是如何影响客户对计划的感知价值的,同时回报计划的感知价值又是如何影响计划忠诚和品牌忠诚的,并且在研究的过程中考虑了产品或服务对客户涉入度的调节作用。结果显示,仅回报类型对计划感知价值的影响受到涉入度的调节,强涉入度下直接回报优于间接回报;而回报时间和回报额度对计划感知价值的影响不受涉入度的调节,延迟回报和差额回报优于立即回报和等额回报。同时,在强涉入度情况下,回报计划的感知价值通过直接和间接两务途径影响品牌忠诚;而在低涉入度争件下,回报计划感知价值对品牌忠诚没有直接影响,而是通过计划忠诚间接影响品牌忠诚。     

基于质量信息不对称度的消费者效用与企业利润研究

本文回顾并分析了国内外学者关于质量信息不对称以及质量信息不对称度的相关研究成果,通过比较产品质量真实信息与消费者预期质量信息对质量信息不对称度进行了定义.创造性地将质量信息不对称度引入消费者效用和企业利润的研究之中,基于质量信息不对称度、产品质量与产品价格构建了消费者效用模型与企业利润模型,讨论了质量信息不对称度变化对消费者效用与企业利润的影响,分析了质量信息不对称度和消费者偏好变化的经济意义,实例研究验证了本文定义及推理的合理性和有效性.获得了有意义的结论:企业可以通过调整发布的信息量来改变质量信息不对称度追求较大的利润,将产品质量信息不对称度控制在合适的水平才能获得较高的企业利润和消费者效用.     

服务质量五维度对服务满意及服务忠诚的影响——基于转型期间中国服务业的一项实证研究

近些年来,中国服务业发展迅速,但各行业发展良莠不齐,距离发达国家服务业水平还有相当的距离,我们感觉服务质量应是困扰中国服务业的瓶颈。在充分的理论研究基础上,我们在天津和贵阳两地针对我国主要服务业进行了实证调研,力求寻找困扰中国服务业塑造服务忠诚度的症结。在此基础上,采用基于PLS-GRAPH统计分析软件的结构方程模型,综合分析了感知服务质量五维度对顾客满意及服务忠诚度的影响,并最终建立了以服务质量五维度为源头的服务忠诚模型,文章的最后为中国服务企业最终提升服务忠诚度提出了建议。     

有效员工社会化的影响因素实证研究

通过对477名进入企业组织一年半的新员工的实证研究,探讨了与有效员工社会化相关的影响因素;选取有效员工社会化的两个测量层面,即员工社会化程度和员工敬业度,二者呈显著性相关.结果显示,中国企业组织的员工社会化程度是比较有效的,依次是任务社会化、团队社会化和组织社会化;员工的自我效能与员工社会化程度、员工敬业度均呈显著性相关,对于有效的员工社会化起着重要作用;心理契约的预期、执行和违背情况都在不同程度的影响着员工社会化程度和员工敬业度.