中国职工组织承诺研究

本研究首先在访谈、项目收集、多次预试和科学检验的基础上 ,研制出一套“中国职工组织承诺问卷” ,然后在问卷调查的基础上 ,采用多元统计解析方法中的因素分析 ,探讨了中国企业职工组织承诺的心理结构 ,提出五因素模型。这 5种基本的承诺类型是 :感情承诺、规范承诺、理想承诺、经济承诺和机会承诺。文章还采用相关分析、交叉分析等方法 ,探讨了中国不同组织承诺类型职工的工作行为表现。最后 ,采用单因素方差分析、多重比较检验、交叉分析及结构方程模型中的路径分析方法 ,探讨了影响中国职工组织承诺的因素模型 ,从而为正确处理中国员工与企业 (组织 )的关系 ,改进人事管理 ,提供了理论依据和科学方法的借鉴。     

碳达峰碳中和视角下区域协同创新发展研究——新能源开发嵌入区域减排的现实性与策略选择

在碳达峰、碳中和目标下,区域协同创新发展,在应对全球气候变化、促进区域绿色低碳发展、产业高质量发展和美丽中国建设方面具有重要意义和价值。其中,新能源开发嵌入区域减排是区域协同创新发展的重要内容,具有现实性,主要体现在资源状况、经济基础、制度因素、技术条件和环境因素方面。基于当前我国发展实际,应采取建立新能源矿产保障供应新机制、构建新能源消纳新路径、挖掘碳资产潜在新价值、形成清洁能源发展新优势、培育智慧能源赋能新动力、拓展区域集群发展新思路、赋予“绿水青山”合理价值等策略,发挥区域协同减排效应,提升我国生态文明建设能力和水平,为全球气候治理和能源治理贡献中国智慧和中国路径。     

科斯定理与国家理论——权力、可信承诺与政治企业家

权力与可信承诺是国家理论的核心问题。引入权力因素导致科斯定理不再成立:在交易成本为零时,权力的不可转让性消除了趋向最优谈判的压力;而有限承诺加大了谈判结果偏离帕累托最优效率的程度。因此,为了有助于理解经济增长和制度变迁的国家理论,需要分析那些拥有权力的个体的行为。这些人包括专制国家中的君主以及民主国家中的政治家和官僚等。在经济增长和制度变迁过程中,他们中的一些人扮演着政治企业家的角色,发挥着关键行动者和“第一行动集团”的作用。权力和可信承诺是政治企业家理论的重要构成要素,对于把握政治企业家和制度变迁的关系具有重要意义。     

拒斥形而上学——论分析哲学对形而上学的批判

拒斥形而上学是现代分析哲学的根本目的所在。维特根斯坦从"语言图像"论出发,得出了形而上学命题是无意义的结论;维也纳学派则从经验主义的可证实性原则出发,强调形而上学命题的不可证实性;分析哲学的后期代表蒯因虽然承认形而上学的一定合理性,但其"本体论承诺"理论仍坚持认为哲学不具有陈述存在的意义。总的看来,分析哲学揭示了形而上学话语的某些基本特征和性质,但它对形而上学的拒斥在根本上是不成功的。     

论发展低碳经济的减排政策工具

为解决温室气体排放的外部性问题,各种减排政策工具应运而生。根据作用效果的不同,可分为抑制排放的政策工具和鼓励促进低排放的政策工具。在抑制排放的政策工具中,碳税和碳排放交易采用了不同的政策机理,碳税更适用于市场机制不完善的发展中国家,而碳排放交易则更适用于市场机制比较完善、经济发展成熟的发达国家。在鼓励促进低排放的政策工具中,通过综合运用财政补贴、税收优惠和差别定价等措施,对可再生能源的发展可发挥重要作用。     

北京市碳排放权初始分配方式研究及国际经验借鉴

以提出北京市碳排放权初始分配方式设想为目标,通过北京市与国际上的碳排放市场、初始分配方式、碳排放权交易绩效的对比分析,得出限制比例的免费分配与拍卖分配相结合的混合分配方式在北京市最为适用,并提出分区域治理、规定剩余碳排放权去向的分配模式设想。     

浅析我国碳税制度的构建

二氧化碳等温室气体的排放导致气候变暖已经成为世界各国普遍关注的问题。目前,世界各国纷纷出台相关制度,其中碳税的征收被国际社会公认是削减二氧化碳排放量的有效手段。作为《联合国气候变化框架公约》及其《京都议定书》的缔约国,中国一直积极推动公约和议定书的实施,并取得了一定的成就,但任重道远,我国可以在深入研究的基础上,结合具体国情进行碳税制度的构建。     

新生代员工内职业成熟度对离职倾向影响研究——基于自我职涯管理与职业承诺的调节作用

针对新生代员工,构建内职业成熟度对离职倾向的影响关系模型,运用相关分析和层次回归方法,对内职业成熟度对离职倾向的作用机理进行了实证分析。探讨了内职业成熟度与离职倾向关系中两个重要调节变量：自我职涯管理和职业承诺。结果表明：内职业成熟度四个维度对离职倾向均存在显著影响;随着新生代员工职业承诺程度的提高、自我职业生涯管理水平的提高,他们对职业价值和职业目标、职业自主和职业自信就有越高的要求,更有可能因为自身内职业成熟度得不到提升而有更高的离职倾向。     

国有企业员工离职意向的影响因素研究

依据组织行为学和人力资源管理学理论,从员工个人特性、工作满意度和组织承诺三个影响员工离职意向的个体因素入手,以三家国有企业为调查对象进行随机问卷调查,采用SPSS统计分析软件中的因子分析、多元回归分析对调查数据进行处理,构建我国国有企业员工离职意向的回归模型,为我国国有企业管理层提出了留住人才、引进人才的政策性建议。     

组织变革背景下员工创新行为研究

员工的创新行为是组织创新及获得竞争优势的重要源泉。当前,组织变革越来越趋于常态化和复杂化,在组织变革的背景下员工对变革结果的预估对其创新行为有着显著影响。以9个城市40多家组织的员工作为研究对象,并对问卷所获得数据进行层级回归分析,结果表明,员工对变革结果的预估中,变革预期收益对员工创新行为有显著的正向影响,变革预期付出对员工创新行为有显著的负向影响,变革情感承诺在其中起到部分中介作用;变革预期收益与变革预期付出的交互会显著影响变革情感承诺。