员工心理契约及其组织效果研究

本研究运用在中国文化背景下开发的心理契约问卷,考察了员工心理契约结构及其与组织效果变量之间的关系.研究结果表明,员工心理契约中的组织责任和员工责任分别由三个维度构成,而且这些维度对一些主要组织效果变量有很好的预测作用.     

专用性人力资本投资激励研究

研究委托人如何激励代理人对专用性人力资本进行投资 .代理人对人力资本投资的激励来自对未来报酬或职业发展的考虑 .但当投资是代理人的隐藏行动 ,而产出是委托人的私有信息时 ,由于出现双边败德行为 ,基于产出的报酬契约不能诱导代理人对专用性人力资本的投资 .职位提升机制能在一定程度上激励代理人的投资 ,但当委托人不提升从效率角度而言该被提升的代理人时 ,仍未能走出双边败德之困境 .当产出低时解聘代理人的解聘机制能消除委托方的机会主义行为 ,当人力资本的专用性较大 ,或投资的边际成本较小时 ,能诱导 Pareto有效的投资     

优化资本结构与完善公司治理

一、公司治理、资本结构及两者关系 (一)公司治理产生的基础和内涵 现代企业发展的一个显著特点是所有权和经营权分离,两权分离在所有者和经营者之间形成了委托代理关系.在信息不对称、委托人和代理人作为"理性人"具有不同效用函数的条件下,代理人的逆向选择和道德风险不可避免地发生,即产生了委托代理问题.委托代理问题要求有一套有效的制衡机制,规范、约束并激励代理人行为,以降低委托风险和代理成本,这成为公司治理产生的逻辑基础.     

非对称信息下创业投资IPO退出激励机制研究

创业投资促进创新,加速高科技产业和国民经济发展.通过对证券市场IP0机制的创业企业家激励功能理论分析和模型研究发现,证券市场IPO机制使创业资本可以通过IPO退出,形成对创业企业家以公司控制权转移为核心的非现金激励,从而减少了风险投资家和创业企业家两者之间信息问题和由此产生的委托-代理问题,最终促进创业投资的发展.     

从人力资源角度看我国国有企业激励机制

我国国有企业的激励机制已运行多年,但是随着国企改革的不断深入和发展,国企激励机制却相对滞后,本文对我国国企激励机制存在的问题进行分析并提出完善的思路。通过分析现行国企激励机制的特点和存在的主要问题,从国企人事管理工作的角度,阐述建立和健全国有激励机制的必要性,指出了国有人事制度改革的实质应是综合运用多种激励手段,建构灵活而全面的激励机制体系。     

国有企业股权激励机制的分析

本文对国企股权激励机制做了分析,发现国企和行政组织对国企高层的双重激励决定了国企高层行为的相机抉择,激励资源的分割是造成国企高层管理人员在长期的关系中出现的行为制度性的根源。在此基础上,本文提出了对策与建议。     

现代企业激励措施与原则探析

激励是现代企业管理中必不可少的重要手段.科学适用的激励可以激发企业员工的积极性,使企业员工在满足个人组织目标的同时满足企业的整体目标,发挥出人的最大效能,从而不断提高企业工作绩效.该文在简要概述激励理论的基础上,归纳探讨了现代企业常用的激励措施与方法,并提出了激励理论在现代企业中应用的基本原则.     

基于委托代理理论的成本加激励费合同研究

在建筑工程领域,合理有效的激励能使业主与承包商建立合作关系,共同促进项目的成功。成本加激励费(cost-plus-incentive-fee,CPIF)合同是一种激励合同,如何确定其中各参数的取值将直接影响激励效果。本文通过建立业主与承包商之间的委托代理模型,确定了CPIF合同中激励系数与最大激励费两大参数的取值,构建了合同中承包商利润与其实际成本的具体关系图,并分析了不同的工程以及不同的承包商是如何影响合同中参数取值的,认为业主设计CPIF合同时不但要考虑工程因素,还需要考虑承包商的因素。     

供应链企业间的信息不对称探讨

由于信息不对称,供应链企业间可能会产生逆向选择和道德风险,这会影响企业的发展和市场经济的正常运行.本文就对供应链企业间(供应商与采购商、制造商与分销商、分销商与零售商、零售商与消费者)的信息不对际所引起的问题进行分析,寻求解决这些问题的激励与约束机制,以此来规范企业的行为和促进市场经济的健康发展.     

基于人力资本参与分配的员工激励

通过对人力资本概念的阐述,揭示出人力资本的内涵与外延,指出人力资本有效计量为人力资本参与分配提供了可能,进而对员工起到了产权激励和企业文化激励。