再论实习心理的调适与强化

在1989年进行的“实习心理调适与强化”的课题研究基础上,以实际调查数据为根据,运用心理学理论,结合多年的工作经验,分析了如何从心理调适着手,强化实习效果的问题,并提出了一些建设性意见。     

新员工入职安抚技巧

当你独自在人生地不熟的异乡,心中必然充满不安。同样,当一名新员工加入企业时,面对周围的陌生面孔、全新的工作,心中一样会充满不安,怀疑周围的同事是否欢迎自己,怀疑自己是否有能力胜任新工作。如何帮助他们驱走这种陌生感?如何使新员工更快更好地融入团队?     

资讯

未休年假3倍领薪；北京推行“首席员工制度”；月计薪21．75天；今年起加班费小幅增加；上海试行年金制度；劳动者申请劳动争议仲裁免费；个税起征点调整到2000元；     

高管薪酬、股权、控制权组合激励与绩效

文章选取初始期创新型城市天津、沈阳、大连、南京、宁波、广州、成都、西安的上市公司样本95家,采用相关分析和回归分析的方法,对初始期创新型城市企业高管薪酬激励、股权激励以及控制权激励进行实证研究。     

国有公司经理的约束和激励

国有公司作为一个契约,不可能规定契约中每个成员的权利和义务.公司和经理长期竞争的压力是形成完备的公司治理结构的力量.激励和约束经理的逻辑起点是董事会雇佣和解聘经理.经理的人力资本与其人身不可分离,经理必须享有与其业绩相称的剩余索取权.良法是约束经理的主要力量;充分反映力量对比关系的合同,章程,必要的监察、审计约束也不容忽视;完善的信用管理系统和理智规范的经理市场是约束经理的重要手段.     

论团队与团队激励

团队激励的目标在于使团队成员努力的结果 ,使团队的绩效水平远远大于个体成员绩效的总和。搞好团队激励必须做好以下几方面的工作 ;一是了解团队成员的需求 ;二是使多个员工都知道自己应该干什么以及工作好坏的标准 ,并使所有指标尽可能量化 ;三是对员工的工作表现进行定期考核 ;四是让员工感觉是企业的主人。     

制度先行——对企业人力资源管理的思考

中国的企业,在人力资源管理方面主要存在以下问题:(1)有管理思想,却无有效管理制度及其表现技术;(2)已有管理制度只见静态的“事”,不见社会性的“人”及个体特点,难以体现建立在“认识人,尊重人”基础上的“以人为本”的管理思想;(3)由于缺乏对现代人力资源管理本质的理解,抄用他人管理制度的“拿来主义”十分明显,已有管理制度不适合本企业,制度模块之间相互矛盾,致使制度应用效果不佳;(4)由于人力资源工作者缺乏独立人格及人力资源管理科学素养,致使企业人力资源管理难以提到战略高度,依然停留在日常行政事务之中。由此会导致企业人才管…     

激励理论与自然文化遗产资源管理体制改革

将自然文化遗产资源除归属权外的其他权能都交给地方政府是激励地方政府保护资源的最好方法,而地方政府对企业保护资源的激励约束主要靠合同的长期性和对企业资源开发规划进行审批。     

美的掌门人何享健解读“决胜精英四法则”

联手高校，取才有道在美的，流传一个现代版的“杯酒释兵权”故事：一次元老创业座谈会上，总裁何享健指着一台电脑对大家说：“谁能使用这台电脑，我就立即提他一级。否则……”于是，从建厂初期就开始打江山的元老们，陆续退出江湖。１９９８年５月，在董事局的换届选举中，原来的７位董事更换了４位，被换下的董事没有多少震动。家电企业这些年高层哗变屡见不鲜，美的虽然小震动不断，但一直没有酿成业界地震，在人才的问题上，美的颇有心得。何享健将此概括为：“在美的，地缘、血缘、亲缘这三个传统的用人观念被彻底打破，６０年代靠北…     

建立科学的国有企业经营者激励与约束机制

国企改革20多年来,对国企经营者激励与约束机制没有起到应有的作用。本文对形成这一问题的原因进行了剖析,并提出了解决问题的对策建议。