强化“四种意识” 着力提升新时代档案工作服务效能

档案工作是一项非常重要的工作,全面提高档案工作质量和服务水平是必须面对的时代课题。本文针对档案工作发展现状和问题挑战,从着力强化“档案姓党、服务大局、改革创新、融合共享”四种意识入手,为进一步推动新时代档案工作高质量发展、高水平服务提供思考借鉴。     

中国银监会监管效能问题探讨

中国银监会自建立以来,对促进中国经济稳建发展发挥了较大的作用,但它与中央人民银行的协调成本上升、信息沟通不畅、内部制度不健全等一系列实际问题削弱银监会监管的效能。因此,必须完善银监会监管协调制度,建立系统的监管信息体系,健全金融法律法规以及加强对外资银行的业务监管。     

PBL理念下小班化合作教学的实践

正合作教学论既不是教师中心主义,也不是学生中心主义,而是两者兼顾并力求其均衡PBL理念指导下的团队建设为学校管理创设积极的工作情境和氛围,在此基础上开展合作教学,有利于充分发挥小班化教育的优势,调动学校各方面行为主体的积极性,协调师生关系,提高教学管理的效能。相关核心概念的表述及界定PBL理念     

创业团队异质性如何影响绩效:基于团队氛围中介效应的分析

从团队氛围的视角揭示为何异质性的创业团队更具优势,成功率更大,异质性的团队成员因为优势互补而直接提升创业绩效,此外创业团队异质性还通过团队氛围间接影响创业绩效。团队氛围对于帮助创业企业化解由于成员异质性所引起的矛盾和误解进而提升绩效具有重要作用,团队氛围在创业团队异质性影响绩效的关系中发挥部分中介作用。     

团队类型在小型团队领导者工作绩效因果关系中的调节作用

组织中的团队可分为日常性团队和临时性团队,团队类型对小型团队领导者工作绩效因果关系具有调节作用。多群组分析结果显示:在工作效价对小型团队领导者工作行为的影响方面,两群组无明显差异;情感和期望对领导行为在两群组均具有正向影响,但日常组情感的影响程度较大,临时组期望的影响程度较大;日常组两种领导行为对工作绩效的影响无明显差异,临时组两种领导行为对工作绩效的影响有显著差异。研究团队类型的调节作用,对于选拔培养小型团队领导者,调动其工作积极性,改善其领导方式,提高其工作绩效均有现实的实践指导意义。     

大学生自我效能感与学业成绩关系的研究

学生的自我效能感是个体在特定情境中对自己的某种行为能力的自信程度,是个体对成功实施并达成特定目标所需行为能力的预期、感知和信心,是介于动机和行为之间的动力因素.自我效能感已成为现代教育心理学研究的热点之一.文章对85名在校大学生自我效能与学业成绩之间的关系进行研究.结果表明,(1)不同学业成绩的学生的自我效能感有显著性差异.优秀组的学生自我效能感明显高于较差组.(2)不同性别、不同专业的学生自我效能感的差异并不显著.     

中医药院校学生获得感研究

学生获得感是人才培养的最终检验标准和最终目的。中医药院校学生获得感的内涵包括：思想理论上的获得感、价值取向上的获得感、专业技能上的获得感及中医理念上的获得感。当前,中医药院校学生获得感存在价值认同感缺乏、专业形塑感不强、人文浸润感不足的现状。要依据《中医药法》精神,全方位加强教育教学工作,以高力度的思政教育促进学生思想上的获得感,以高强度的专业教育促进学生学理上的获得感,以高质量的社会服务促进学生实践上的获得感,以高水平的科学研究促进学生探究上的获得感,以高素养的校园环境促进学生人文上的获得感。     

加强高校科研团队建设的对策探讨*

高校科研团队建设在学校教学、科研发展中有着重要的使命和作用,尤其在高校学科建设、科研建设、产学研服务、人才培养等建设中发挥着基础性的重要促进作用.从高校科研团队建设的作用理论基础入手,对高校科研团队建设中存在的问题进行现实评价,针对性提出加强高校科研团队建设的建议.     

高中教师情绪智力和教学效能感的关系研究

为探讨高中教师情绪智力和教学效能感之间的关系,采用情绪智力量表和教师教学效能感量表对311名高中教师进行问卷调查。结果显示,相比于普通成人而言,高中教师情绪智力较高;情绪智力的四个维度中自我情绪评估、对他人的情绪评估以及情绪的调节这三个维度均与个人教学效能感和一般教育效能感有着显著的正相关(p<0.05),情绪运用仅与个人教学效能感相关(p<0.01);自我情绪评估和情绪的调节两个维度分别解释个人教学效能感总变异量的14.5%和1.2%,情绪的调节解释一般教育效能感总变异量的2.4%。基于此,高中教师应该保持一个积极、愉快的情绪状态,并通过各种渠道充实专业和教育科学方面的知识,有意识地提高教育教学能力。     

领导权变激励、员工工作旺盛感与越轨创新行为——经验取样下的即时与延时效应

伴随中国创新驱动发展战略的实施,越轨创新成为员工创新行为的新模式.以往学者探讨了领导权变激励对员工创新行为的影响效应,但并未区分效应的即时性和延时性,忽略了领导权变激励对员工越轨创新行为的作用机制及其即时效应和延时效应.以综合激励模型为基础,通过工作旺盛感和自我提升价值观揭示领导权变激励对越轨创新行为的作用机制,借助经验取样法验证效应的即时性与延时性.基于对445单元动态数据的研究发现:领导权变激励对员工每日的工作旺盛感和越轨创新行为具有即时效应;自我提升价值观正向调节每日工作旺盛感与每日越轨创新行为之间的关系,同时正向调节每日工作旺盛感在领导权变激励与每日越轨创新行为之间的中介效应.基于对356单元滞后匹配数据的研究发现:领导权变激励对员工次日的工作旺盛感和越轨创新行为具有延时效应.研究结果揭示了领导权变激励对员工工作旺盛感和越轨创新行为的动态作用机制,丰富了激励理论研究,可为企业激活、管理员工工作旺盛感和越轨创新行为提供理论依据和实践指导.