“智本＋资本”——国退民进改革新模式

一、重视资本、忽视"智本"是前一阶段国退民进改革中存在的主要问题 前一阶段以产权改革为主线的国企改革主要强调国有资本的出让、出售,强调简单的初期让渡与交易过程的实现,较多地关注买主的经济实力和近期问题的解决,如就业、贷款利息归还等.     

国营企业预防和治理腐败的思考

近年来在国企改革中,有人借机大搞内部人寻租,国企的巨额资产大量被转移、被侵吞,流入个人腰包,尤为普遍的则是一些国企的领导者贪图贿赂,因小失大,置企业的生死于不顾,结果使企业经营屡遭败绩,甚至一蹶不振,濒临破产,腐败行为日益猖獗.其根本原因,就在于我们的国企缺乏必要的权力制约.     

中国国有企业该向淡马锡学什么？——淡马锡的公司治理

中国国有企业搞不好，病根往往在于公司治理。《淡马锡的公司治理》一文，揭示了新加坡全资国有企业淡马锡公司拥有令他国的国企不能望其项背的良好经营表现的原因——卓越的公司治理结构，特别是独立董事占董事会多数的制度。     

激励机制下的政策异化

企业的发展需要活力．活力来源于企业生存的目标、来源于价值追求，更多来源于企业组织对全体员工的激励机制。几乎所有管理者及其理论工作者都熟知这个逻辑关系．大家是这么说的，也是这么做的。但是为什么相当多的企业恰恰缺乏活力？     

核心员工的无薪保留

<正>更好的发展机会、更高的薪水、更自由的工作、更大的满足感……使人往高处走变得更为平常和理直气壮。每位企业的管理者都面临着留住最有价值最能创造财富的员工的压力。那么,怎样才能让核心员工躁动的跳槽之心变成一片忠诚呢?诱人的薪水和福利是吸引人才的惟一利器吗?核心员工的界定企业管理者首先要有个明确的概念：员工可以分为几类,不同类别的员工投入的精力和财力应是不同的。按照价值和替代性可以将企业员工分为四类,按照包含关系表示如下：     

民营经济的结构性分化及其对策

根据OECD的分析，1998年至2003年，我国民营企业的产值增加了5倍，而同期国有企业的产值仅增加了70％。民营经济的高速发展及其竞争效率，已经成为推动我国经济增长的重要引擎，并正在改变着我国微观经济的构成和性质。但是，由于种种来自市场或非市场的不确定性，我们仍然有理由为民营经济的未来感到担忧。本文着重分析正在发生于民营经济内部的结构性分化趋势，考察引起这些变化的深层原因、可能后果及其相应对策。     

高管培训业的“突围”之路

统计数据显示，中国培训业规模正以每年30％的速度递增，2002年中国培训业收入达到2000亿元。其中，据中欧国际工商管理学院的专家分析，目前中国高层经理培训的市场价值为2．5亿美元，并且还在不断增长，到2006年，这个市场的价值将达到40亿美元。40亿美元的“蛋糕”——诱惑着国内外的玩家们，纷纷杀进高层管理者培训(EDP)市场，一时，培训市场热闹非凡，此“蛋糕”大有越做越香、越做越大的趋势。     

国企改制谨防“走私”

毋庸置疑，国企改制实现国有企业产权的有序流转，是关乎国家经济体制改革的重要举措。但是，一段时间以来，由于种种原因，个别地方在国有产权转让过程中，存在着暗箱操作、私相授受、变相侵吞国有资产的现象，造成了国有资产的大量流失，从而影响了国有企业改革的深入进行。     

从员工满意度看国有企业福利制度改革

中国国有企业员工通常享有较高水平的福利,然而这不一定能够带来理想的效果,特别是高水平福利并不意味着同等水平的员工福利满意度.从这个角度,可以量化地考察目前中国国有企业的福利状况,分析其特点和缺陷.国外学术界早已开发出了一些福利量表,可以在此基础上设计出新的福利量表,用以验证了中国国有企业福利满意度水平,结果发现中国国有企业员工福利制度存在一些问题:员工福利公平感较低,仍重"保障性福利";福利功能不足,未能充分考虑员工各种需求;福利能力欠缺,发展趋势缓慢;国企福利投入不菲,效果并不匹配.要改进国有企业员工福利制度,关键是要避免福利均等化,科学分担福利成本,提升福利功能和福利能力.