高校教师个性化激励方案研究

高校教师的需求包括物质、精神两个方面,物质方面的需求指基本工资、绩效工资、津贴、补贴、奖金等,精神方面的需求则包括成就需求、理想需求、荣誉需求、尊重需求、目标需求等方面的基本需求。由于高校教师的性别、年龄、学历、职称不同,则不同高校教师的物质、精神方面的需求内容也不一样,高校应该根据教师的不同需求设计个性化的激励方案。     

激励策略在大学英语口语教学中的应用新探

实践证明按传统口语理念和方法来组织教学,学生往往感觉形式单一,枯燥无味,毫无兴趣,因而,课堂教学难以进行下去,非英语专业学生更是如此。这种现象的根本原因在于学生缺少有效的激励,动机不够以至于造成现状,本文旨在就激励策略在大学英语口语教学中的应用进行一些新的探索研究。     

妙用语言激励激发内在动力——语言激励艺术在初中语文教学中的运用

心理学告诉我们:激励指的是持续激发人的动机的心理过程,通过激励,在某种内部或外部刺激的影响下,使之始终保持在一个兴奋状态中.学生的积极性是指学生在教学活动中的一种活跃的心理状态,表现为学生的内部心理的兴奋和外部行为的努力上.学生的积极性一旦被调动起来,会出现一种乐于接受教育的迫切需要和强烈动机,学习目标上会表现出更强的责任心、更足的干劲、更新的思路.     

公司薪酬激励约束机制方案优化与研究

科学合理的薪酬激励方案不但提升员工对企业的信任感与归属感,而且还对企业的生存和发展有着重要的现实意义.笔者通过对公司薪酬现状、机制存在的问题以及其产生的原因进行系统分析,提出公司薪酬激励机制的优化方案,从而提升关键岗位薪酬的市场竞争力,有效激励关键岗位人才的积极性,实现出人才、出效益的良好局面.     

论墨子的选人用人之道

墨家学派的创始人墨子十分重视人才,他把人才视为"国家之珍"、"社稷之佐"(《墨子·尚贤上》,下引《墨子》只注篇名),认为"入国而不存其士,则亡国矣"、"缓贤忘士,而能以其国存者,未曾有也"(《亲士》);把推崇、任用贤能之人视为为政之本,认为"夫尚贤者,政之本也"(《尚贤上》),主张"尚贤事能为政"(《尚贤上》).墨子在《尚贤》篇中提出了一套完整的关于人才选拔、使用及管理的策略和举措,在当时的人才思想中可谓独树一帜,对历代统治者选拔人才、治理国家有很大的启示,对当今社会也有重要的借鉴意义. 一、墨子的选人标准和原则 1.崇德尚才的选人标准 墨子在选人上坚持崇德尚才相统一的标准.墨子认为,人才需要具备的基本条件是"厚乎德行、辩乎言谈、博乎道术"(《尚贤上》),即包括德行、能力和学问三个方面.三者中,墨子把德行视为首要的、根本的,"士虽有学,而行为本焉"(《修身》),建议统治者"列德而尚贤"(《尚贤上》).在墨子看来,其一,人才应该德行敦厚,怀兼爱之心,行仁义之事,且言行一致、表里如一,即"视人之国若视其国,视人之家若视其家,视人之身若视其身",能"兴天下之利,除天下之害"(《兼爱中》).     

企业员工绩效考核制度的问题研究

随着科技的进步、时代的发展,当代企业的竞争日益激烈,而企业间的核心竞争就是人才的竞争。企业要想立足于竞争的洪流中,对人才的管理和绩效考核就显得尤为重要。而绩效管理是一项长期、复杂的工作,对作为评估基础的数据收集工作要求很高。本文将通过研究盛鑫半导体公司实施绩效考核的一些经验和方法,以及目前存在的问题,希望帮助企业的绩效考核更高效到位,人力资源能够得到更加充分的开发。     

激励理论与大学校长职业化的路径研究

以激励理论和方法研究大学校长职业化的路径,有利于提高校长职业化的针对性和务实性。本文利用马斯洛的层次需求、目标激励理论,结合校长的心理、思想、价值观等特点,从发现校长的激励需要出发,提出校长职业化的激励路径和方法。     

浅谈企业人力资源薪酬管理

薪酬管理是企业人力资源管理的核心与关键,科学的薪酬管理能够充分激发员工的工作积极性和工作热情,进而增强企业的核心竞争力,为企业创造更多财富.基于此,本文就企业人力资源薪酬管理展开分析和论述,总结企业人力资源管理中普遍存在的问题和不足,并提出具体的优化和改进建议,旨在帮助企业构建全新的薪酬管理体系,推动企业持续、健康发展.     

我国公司创新发展下股权激励制度的法律问题探析

股权激励制度是指允许公司员工持有本公司股权,在股权的基础上,形成员工与公司收益与风险共担的长期激励机制。该制度对于整合公司管理机制,改善公司人力资源,提升公司市场竞争力,增强公司管理效率起到了积极作用。不可避免的,实施中也出现了一些问题,本文尝试探讨股权激励制度在我国实施过程中法律规制方面的矛盾和争议,为完善我国公司治理中的股权激励制度提供意见。     

国企高管政治晋升、公司多元化与绩效——基于倾向得分匹配法(PSM)的实证研究

以2005-2013年A股市场发生高管政治晋升的国有上市公司及其PSM配对样本为研究对象,实证检验了国企高管政治晋升、公司业务多元化与绩效间的关系。研究发现:当国企高管面临的政治晋升机会较高时,倾向于采取有利于快速扩张的多元化战略,以便为自己赢得更多的晋升筹码;但"做大"不等于"做强",出于晋升诉求和压力采取的多元化有利于改善短期经营业绩,但会损害公司长期绩效表现。